どんな業界でも通用する正しい営業思考とスキルを身につける意義
新人営業がうまく育たない。
現場ではそう感じながらも、昔のように厳しく指導することが難しい――
そんな声が、近年ますます増えています。
かつては「見て学べ」「失敗して覚えろ」といった育成でも機能していましたが、いまはそれだけでは、新人の成長を十分に支えることが難しくなっています。
上司が叱れない、時間をかけられないという環境の中で、新人は「何があたりまえなのか」「何を基準に頑張ればいいのか」を分からないまま現場に立たされてしまいがちです。
しかし、本当に必要なのは精神論や根性論ではありません。
どんな業界であっても通用する、正しい営業思考と基本スキルを、最初にきちんと身につけることです。
本研修は、新入社員が自ら考え、行動し、目標達成し続けるための土台づくりを支援します。
営業組織の望ましい姿とは？
営業組織の望ましい姿とは、新人営業が成長し、定着し、長く活躍している状態です。
たとえば、以下の状態です。
- たとえ時間がかかっても、自分で主体的に考え、主体的に動いている
- 社会人としての常識、営業としての正しい知識とスキルをもって活躍している
このように具体的な姿がイメージできると、営業組織の望ましい姿がみえてきます。
では、このような営業組織を目指す場合、新人営業にはどのような経験や教育を用意すべきなのでしょうか。
実際に、成長している営業組織では、共通して行われている教育の特徴があります。
3つの具体例をご紹介します。
現状の問題は？
理想的な営業組織では、新人営業が継続的な教育を受けながら成長し、主体的に活躍できる環境が整っています。
しかし現実には、多くの企業で新人営業の育成が十分に行われていないのが実情です。
以下の5つの点に、心当たりはありませんか？
このように、多くの企業では新人営業の育成に関してさまざまな課題を抱えています。
そして、その課題に対して「現場任せ」で解決しようとしてしまうことで、かえって状況が悪化してしまうケースも少なくありません。
ある企業では、新入社員の育成を各部署に任せる形で進めていました。しかし、その結果、期待していたような成長が見られず、さまざまな問題が生じてしまいました。
そんな物流会社で起こった失敗事例を見てみましょう。
物流会社（90名）の事例
ある物流会社（９０名）の事例です。
ロジスティクス業界の需要拡大により業績は好調に推移していました。一方で人手不足が深刻化していたため、採用活動を強化し、多くの新入社員を採用していました。
しかし、せっかく採用した人材も期待していたような成長が見られません。若手社員は意識こそ高いものの、自ら学ぶ習慣が十分に身についておらず、継続的に自己研鑽に取り組む社員が少ないという課題がありました。
そこで同社は、新入社員の教育を所属部署のマネジャーに任せる方針を取り、コーチング研修などを実施して部下育成の強化を図りました。
しかし結果として、マネジャーの負担は増え、育成がうまくいかない職場では新人への叱責が増加。その結果、新入社員の離職率が上昇し、自己効力感を失ったマネジャーが退職する事態も生じてしまいました。
どうすれば新人営業が成長し、定着し、長く活躍している状態になるのか？
この事例から分かるように、マネジャー教育も重要ですが、それだけでは新人育成の問題は解決しません。むしろ、本来はまず新入社員への教育を徹底することが必要だったのです。
それでは、どうすれば“新人営業が成長し、定着し、長く活躍している状態”にできるのでしょうか。
常識的な営業思考・スキルを習得する
新人営業が成果を出せるかどうかは、配属後に誰に、どう教えられるかではなく、入社直後に「何を当たり前として身につけているか」で大きく左右されます。
だからこそ重要なのは、現場に出る前の段階で、新人全員に共通の基準を持たせること。
営業としての「考え方（マインド）」「振る舞い（マナー）」「伝え方（コミュニケーション）」を、できるだけ早く、効率よく、確実に身につけさせることが不可欠なのです。
マインド・マナー・コミュニケーション。
この3つは、新人営業が成長し続けるための「土台」となる要素です。
そして重要なのは、それらを現場任せにせず、体系的かつ効率的に学べる仕組みとして提供すること。
誰が上司になっても、どの部署に配属されても、新人全員が同じ基準でスタートを切れる環境を整えることです。
そのための最適な解決策として、
私たちは――「絶対達成新入社員研修」を提案します。
なぜ「絶対達成新入社員研修」は効果が出やすいのか
先述したように、絶対達成新入社員研修では、新入社員としての土台となる要素をマインド・マナー・コミュニケーションの3つに絞っています。
マインド、マナー、コミュニケーションは、現場で自然に学べるものだと捉えられがちです。しかし実際には、OJTだけで体系的に教えるのが難しい領域でもあります。
理由は明確です。
- 上司ごとに基準が異なる
- 無意識の判断や感覚に頼りがち
- 「なぜそう振る舞うのか」が言語化されにくい
だからこそ、新入社員の段階で、共通の考え方と基準を整理して伝える必要があります。
目標達成を“当たり前”にするための育成プロセス
ここで重要なのは、知識として教えるだけで終わらせず、「理解 → 実践 → 定着」までを一貫して設計することです。
共通の基準を言語化して伝え、実際にやってみて、フィードバックを受け、自分の行動として身につけていく。
このプロセスがあって初めて、マインド・マナー・コミュニケーションは「分かっている」から「できている」状態へと変わります。
絶対達成新入社員研修では、そのプロセスを実現するために、研修全体を次のように設計しています。
このように絶対達成新入社員研修では、事前学習から講義・トレーニング・テスト、さらにフォロー研修までを含め、新人が段階的に学び、実践し、定着させていく仕組みを整えています。
研修の全体スケジュール
ここからは、研修全体をひとつの流れとして捉えたスケジュールをご紹介します。
絶対達成新入社員研修は、1日目・2日目の集合研修と、半年後のフォロー研修を通じて、マインド・マナー・コミュニケーションを段階的に定着させていく設計になっています。
最初の2日間では、事前学習の理解度を可視化しながら、講義・問答・トレーニングを通して「知っている」状態から「できる」状態へと引き上げます。
そして半年後のフォロー研修では、現場経験を踏まえた振り返りと再トレーニングにより、学びを一過性で終わらせず、行動習慣として定着させていきます。
それでは、1日目・2日目・フォロー研修それぞれの具体的な内容を、順にご覧ください。
1日目の研修スケジュール
2日目の研修スケジュール
フォロー研修（1日）の研修スケジュール
このように、絶対達成新入社員研修では、2日間の集中研修と半年後のフォロー研修を通じて、学びを一過性で終わらせず、行動として定着させていきます。
そして、この研修効果を最大限に高めているのが、研修前後を支える事前学習教材の存在です。
研修当日を「初見の場」にするのではなく、あらかじめ共通の知識や考え方をインプットしておくことで、講義やトレーニングの理解度と実践度を大きく高めています。
次に、絶対達成新入社員研修で活用している事前学習教材の具体的な内容をご紹介します。
マインド：目標達成があたりまえをインストール
マインドは、現場で「見て覚える」「経験から学ぶ」だけでは、なかなか身につくものではありません。
しかし、このマインドを最初に理解していれば、思うように目標達成できない時期にも必要以上に迷うことなく、現場での行動を次の目標達成につながる経験として積み重ねていくことができます。
だからこそ研修では、最初に「目標達成があたりまえ」という前提をインストールすることを重視しています。
マナー：信頼関係を築くための最低限の行動基準
このようなマインドが前提として共有されているからこそ、次に扱うマナーは、単なる形式やルールではなく、目標達成につながる「意味のある行動」として理解されます。
絶対達成新入社員研修で扱うマナーは、「失礼のない立ち振る舞い」を身につけることが目的ではありません。営業として信頼関係を築くための、最低限の行動基準を揃えることにあります。
コミュニケーション：営業の仕事を前に進める基本技術
マインドとマナーが揃ってはじめて、コミュニケーションは「仕事の技術」として機能します。営業の仕事は、お客様とのコミュニケーションそのものです。感覚や経験に頼らず、再現可能な技術として学ぶことが重要です。
絶対達成新入社員研修では、コミュニケーションを「話す力」と「聴く力」に分けて整理し、段階的に学べる構成にしています。
ここまでご紹介してきたように、絶対達成新入社員研修では、マインド・マナー・コミュニケーションそれぞれについて、新人が段階的に学べる事前学習教材を用意しています。
これらの教材を活用することで、研修当日の理解度とトレーニングの質を高めるだけでなく、研修後も自ら学び直し、行動を修正していく土台をつくることができます。
最後に、絶対達成新入社員研修の具体的な研修スケジュール例をご紹介します。
最後に
担当コンサルタントからのメッセージ：
どんな業界でも通用する、営業思考やスキルを身につけてほしい
どんなにポテンシャルの高い新入社員でも、現場に配属されて数ヶ月も経てば、周囲の環境に流されて「あたりまえの基準」が低下してしまうものです。一度落ちてしまった基準を、現場の指導だけで元に戻すのは容易ではありません。
「新入社員全員が、正しい営業思考とスキルを身につけてほしい」
――それこそが私の大きな願いです。貴社の未来を担う若手社員が、自ら主体的に動き、目標を達成し続ける組織へと変わる力になれると確信しています。
「自社の新人教育で本当に十分なのか」そう感じられた場合は、下記の「お問い合わせ」リンクより、ぜひ一度ご相談ください。