どんな業界でも通用する正しい営業思考とスキルを身につける意義
新人営業がうまく育たない。
現場ではそう感じながらも、昔のように厳しく指導することが難しい――
そんな声が、近年ますます増えています。
かつては「見て学べ」「失敗して覚えろ」といった育成でも機能していましたが、いまはそれだけでは、新人の成長を十分に支えることが難しくなっています。
上司が叱れない、時間をかけられないという環境の中で、新人は「何があたりまえなのか」「何を基準に頑張ればいいのか」を分からないまま現場に立たされてしまいがちです。
しかし、本当に必要なのは精神論や根性論ではありません。
どんな業界であっても通用する、正しい営業思考と基本スキルを、最初にきちんと身につけることです。
本研修は、新入社員が自ら考え、行動し、目標達成し続けるための土台づくりを支援します。
営業組織の望ましい姿とは？
営業組織の望ましい姿とは、新人営業が成長し、定着し、長く活躍している状態です。
たとえば、以下の状態です。
- たとえ時間がかかっても、自分で主体的に考え、主体的に動いている
- 社会人としての常識、営業としての正しい知識とスキルをもって活躍している
このように具体的な姿がイメージできると、営業組織の望ましい姿がみえてきます。
では、このような営業組織を目指す場合、新人営業にはどのような経験や教育を用意すべきなのでしょうか。
実際に、成長している営業組織では、共通して行われている教育の特徴があります。
3つの具体例をご紹介します。
現状の問題は？
理想的な営業組織では、新人営業が継続的な教育を受けながら成長し、主体的に活躍できる環境が整っています。
しかし現実には、多くの企業で新人営業の育成が十分に行われていないのが実情です。
以下の5つの点に、心当たりはありませんか？
このように、多くの企業では新人営業の育成に関してさまざまな課題を抱えています。
そして、その課題に対して「現場任せ」で解決しようとしてしまうことで、かえって状況が悪化してしまうケースも少なくありません。
ある企業では、新入社員の育成を各部署に任せる形で進めていました。しかし、その結果、期待していたような成長が見られず、さまざまな問題が生じてしまいました。
そんな物流会社で起こった失敗事例を見てみましょう。
物流会社（90名）の事例
ある物流会社（９０名）の事例です。
ロジスティクス業界の需要拡大により業績は好調に推移していました。一方で人手不足が深刻化していたため、採用活動を強化し、多くの新入社員を採用していました。
しかし、せっかく採用した人材も期待していたような成長が見られません。若手社員は意識こそ高いものの、自ら学ぶ習慣が十分に身についておらず、継続的に自己研鑽に取り組む社員が少ないという課題がありました。
そこで同社は、新入社員の教育を所属部署のマネジャーに任せる方針を取り、コーチング研修などを実施して部下育成の強化を図りました。
しかし結果として、マネジャーの負担は増え、育成がうまくいかない職場では新人への叱責が増加。その結果、新入社員の離職率が上昇し、自己効力感を失ったマネジャーが退職する事態も生じてしまいました。
どうすれば新人営業が成長し、定着し、長く活躍している状態になるのか？
この事例から分かるように、マネジャー教育も重要ですが、それだけでは新人育成の問題は解決しません。むしろ、本来はまず新入社員への教育を徹底することが必要だったのです。
それでは、どうすれば“新人営業が成長し、定着し、長く活躍している状態”にできるのでしょうか。
常識的な営業思考・スキルを習得する
多くの企業では、新入社員に対して「思ったより成長しない」「なかなか一人前にならない」と感じる場面があります。
しかし、それは本当に新人本人の能力や意欲の問題なのでしょうか。
私たちは、その原因の多くは、新人営業がどのように成長していくのかという「成長のプロセス」や「仕事の前提となる考え方」が、整理されていないことにあると考えています。
だからこそ重要になるのが、営業としての常識となる考え方と基本スキルを、新入社員の段階で身につけることです。では、「常識的な営業思考・スキルを身につける」とは、具体的にどういうことなのでしょうか。
この問いを考えるうえで、まず押さえておきたいのが、多くの企業で新人営業が「成長が遅い」と感じられてしまう理由です。
なぜ新人営業は「成長が遅い」と感じてしまうのか？
新入社員育成の場面で、多くの企業が同じ壁に直面します。
- なかなか成果が出ない
- 成長しているように見えない
- このまま伸び悩んでしまうのではないか
こうした不安は、企業側だけでなく、新入社員本人も強く感じています。しかし、その原因の多くは本人の能力や努力不足ではありません。
背景にあるのは、成長に対するイメージと、現実の成長プロセスとのズレです。
多くの人は、成長を「努力した分だけ、少しずつ成果が積み上がっていくもの」と考えがちです。いわゆる、一直線に伸びていく成長イメージです。
しかし実際の成長は、このような直線ではありません。努力をしても成果が表れにくい時期が続き、理想と現実の間にギャップが生まれます。
このギャップが、「成長していないのではないか」「やり方が間違っているのではないか」という不安や焦りにつながり、結果として、モチベーションの低下や早期離職を招いてしまうのです。
ところが、人の成長を長期的に見ると、ある特徴的なポイントが存在します。それがブレイクスルーポイントです。
正しい努力を一定期間続けた先に、それまでとは比較にならないほど成果が一気に表れ始める瞬間があります。
それ以前の期間は、決して「成果が出ていない」のではありません。目に見える成果に変わる前の、重要な蓄積期間なのです。
この仕組みを知らないまま育成を進めると、ブレイクスルーに到達する前に
- もう十分やった
- 向いていない
と、努力を止めてしまうことが起こります。
さらに、ブレイクスルーを迎えた後も、成長は一直線には続きません。一気に成長した後は、再び成果の伸びが緩やかになる時期が訪れます。
この停滞期（プラトー）は、多くの人が「伸び悩み」「失敗」と捉えてしまうタイミングです。しかし、これは成長の過程では極めて自然な状態であり、次の成長段階に進むための準備期間でもあります。
人は成長の過程で、必ず停滞する時期を経験します。成果が思うように出ない時期、努力が報われていないように感じる時期です。
しかし、成長曲線を長期的に捉えてみると、その停滞期こそが、次の成長に向かうための必要なプロセスであることが分かります。
重要なのは、目先の結果だけで評価しないこと、そして「正しい努力は、長期的に見れば必ず成果につながる」と信じられるかどうかです。
実は、この視点を新入社員自身が持てるかどうかが、成長の分かれ道になります。
ところが多くの企業では、この重要な土台づくりを所属先の現場やマネジャーに委ねてしまっているのが実情です。
なぜ所属先に新入社員教育を任せるべきではないのか
配属後のOJTや現場指導は、もちろん欠かせません。しかし、新入社員が最初に身につけるべき、
- 成長に対する考え方
- 努力の意味づけ
- 「何ができて当然なのか」という基準
までを、すべて現場任せにしてしまうと、育成はうまく機能しません。
理由はシンプルです。
- マネジャーごとに考え方や基準が異なる
- 忙しさによって、指導の質と量にばらつきが出る
- 短期成果を求めるプレッシャーが強くなる
その結果、新入社員は「何を基準に頑張ればいいのか分からない」状態に陥ります。
だからこそ、最初の段階で「何ができてあたりまえなのか」という基準を、会社として明確に示しておく必要があります。
「最初の新人教育」であたりまえ基準を上げておくべきである
新入社員の「あたりまえの基準」は、最初の教育次第で、無理なく高く設定することができます。
入社直後の新入社員は、
- 新しい価値観を受け入れやすい
- 成長すること自体を前向きに捉えている
- ストレス耐性が高い
という、教育にとって最も適した状態にあります。
このタイミングで、
- 社会人としての基本
- 目標達成があたりまえ
- 努力を継続することが前提
をしっかり伝えておけば、それは「特別なこと」ではなく、「あたりまえの基準」として定着します。
この基準があるからこそ、その後の停滞期も「成長の途中」と理解し、努力を継続できるのです。
新入社員の「あたりまえの基準」は、放っておくと下がっていく
ところが、この重要なタイミングで十分な教育が行われないと、新入社員のあたりまえの基準は、少しずつ下がっていきます。
この変化はゆっくり起こるため、企業側も現場も気づきにくいのが特徴です。
そして一度下がった基準は、後から強い指導やプレッシャーをかけても、簡単には元に戻りません。
強い指導や叱責が必要になり、新人は自信を失い、マネジャーは疲弊していく。こうして、育成の悪循環が生まれてしまいます。
この悪循環を招く大きな要因のひとつが、新入社員のマナーやスキルの習得を、配属先任せにしてしまうことです。
新入社員の「マナー」や「スキル」を配属先任せにすると、学びはどうしても 経験頼み になります。
経験から学ぶこと自体は重要ですが、何を学ぶべきか、何が正解かが整理されていない状態では、努力しても成果につながらず、成長スピードに差が生まれます。
本人は頑張っていても、理想の成長曲線との間にギャップが生じてしまうのです。
一方で、入社初期にマナーやスキルを体系的に学んだ新入社員は、成長の軌道が大きく変わります。
正しい知識と型を先に理解してから現場に出ることで、日々の経験が「なんとなくの経験」ではなく、学びとして蓄積されていきます。
最初に何を学ぶべきなのか
では、新入社員は最初に何を身につけるべきなのでしょうか。
その前提として、私たちは人材価値を大きく 5つのスキル領域 で捉えています。
この中で、テクニカルスキルは業界や職種に強く依存し、他の環境では使えないケースも少なくありません。
一方で、
- コンセプチュアルスキル
- ヒューマンスキル
- コンピテンシー
- 基礎スキル
といった領域は、業種や職種が変わっても通用する力です。
これからの時代に必要なのは「手に職」ではなく「持ち運べる力」
これからの時代、新入社員に最初から専門特化のスキルを求めることは、必ずしも合理的ではありません。
重要なのは、どんな環境でも目標達成できる土台となるスキルを、先に身につけておくことです。
これらの“ポータブルスキル”があるからこそ、新しい知識や専門スキルも、現場で吸収・応用できるようになります。
一方で、どれだけ他のスキルが高くても、組織として決して許容できないものがあります。
社会人としての常識や基本行動が欠けている状態です。
- 挨拶をしない
- 約束を守らない
- 時間を守らない
- 基本的な業務を雑に扱う
こうした欠落があると、他の強みさえも活かされません。だからこそ、新入社員研修ではまず
「あたりまえ」の基準を揃えることが不可欠なのです。
どうすれば新人営業は長く活躍するのか
ここまで見てきたように、新人がつまずく原因の多くは、能力や意欲ではなく、最初に示される基準や考え方にあります。
成長し、定着し、長く活躍する新人営業を育てるためには、現場に出る前に「社会人・営業としての土台」をきちんと整えておく必要があります。
一方で、新入社員が毎年10人、20人と入社する企業ばかりではありません。そのため、
- 毎年外部研修を実施するのは難しい
- 年によって教育内容がぶれてしまう
といった現実的な課題を抱えている企業も多いのではないでしょうか。
こうした課題を解決するために重要なのが、入社直後に、身につけるべき内容（マインド、マナー、コミュニケーション）を一度に学ばせる仕組みです。
この3つを最初に揃えておくことで、その後の現場経験が学びに変わり、育成を現場任せにしなくても、成長の軌道に乗せることができます。
絶対達成新入社員研修とは？
では、ここまでお伝えしてきた「最初に基準と考え方を揃えることの重要性」を、実際に新入社員の行動として根づかせていくには、どうすればよいのでしょうか。
重要なのは、知識を知って終わらせることでも、一時的に意識を高めることでもありません。
新入社員一人ひとりが、社会人として、営業として、何をあたりまえに行動すべきかを理解し、それを現場で実践できる状態をつくることです。
私たちは、これまで多くの企業の新入社員育成に関わる中で、この土台づくりこそが、その後の成長スピードや定着を大きく左右する姿を見てきました。
その考え方をもとに設計しているのが、「絶対達成新入社員研修」です。
入社直後のタイミングで、新入社員として身につけるべきマインド・マナー・コミュニケーションを整理し、現場での経験が確かな成長につながる状態をつくることを目的としています。
こうした目的を踏まえ、私たちは新入社員研修のあり方を一つに限定していません。企業の状況や、新入社員の人数、育成体制はさまざまだからです。
そのため、「絶対達成新入社員研修」は、実施形態の異なる 2つのタイプ――リアル研修と動画教材で提供しています。
ただし、どちらの形態であっても、研修の考え方や中身そのものは変わりません。新入社員として、最初に何を身につけるべきか。それこそが、研修の効果を左右すると考えているからです。
なぜ「絶対達成新入社員研修」は効果が出やすいのか
先述したように、絶対達成新入社員研修では、新入社員としての土台となる要素をマインド・マナー・コミュニケーションの3つに絞っています。
マインド、マナー、コミュニケーションは、現場で自然に学べるものだと捉えられがちです。しかし実際には、OJTだけで体系的に教えるのが難しい領域でもあります。
理由は明確です。
- 上司ごとに基準が異なる
- 無意識の判断や感覚に頼りがち
- 「なぜそう振る舞うのか」が言語化されにくい
だからこそ、新入社員の段階で、共通の考え方と基準を整理して伝える必要があります。その中でも、まず最初に扱うのが、「マインド」です。
マインド：目標達成があたりまえをインストール
マインドは、現場で「見て覚える」「経験から学ぶ」だけでは、なかなか身につくものではありません。
しかし、このマインドを最初に理解していれば、思うように目標達成できない時期にも必要以上に迷うことなく、現場での行動を次の目標達成につながる経験として積み重ねていくことができます。
だからこそ研修では、最初に「目標達成があたりまえ」という前提をインストールすることを重視しています。
マナー：信頼関係を築くための最低限の行動基準
このようなマインドが前提として共有されているからこそ、次に扱うマナーは、単なる形式やルールではなく、目標達成につながる「意味のある行動」として理解されます。
絶対達成新入社員研修で扱うマナーは、「失礼のない立ち振る舞い」を身につけることが目的ではありません。営業として信頼関係を築くための、最低限の行動基準を揃えることにあります。
コミュニケーション：営業の仕事を前に進める基本技術
マインドとマナーが揃ってはじめて、コミュニケーションは「仕事の技術」として機能します。営業の仕事は、お客様とのコミュニケーションそのものです。感覚や経験に頼らず、再現可能な技術として学ぶことが重要です。
絶対達成新入社員研修では、コミュニケーションを「話す力」と「聴く力」に分けて整理し、段階的に学べる構成にしています。
教材の事例紹介
ここまでご説明してきたコミュニケーションスキルは、「分かったつもり」で終わらせないことが重要です。
そこで、絶対達成新入社員研修では、具体的な営業シーンを想定した教材を使い、実際の会話をイメージしながら学べる設計にしています。
その代表例が、「ヒアリング応用」で扱うバーバルパッケージです。バーバルパッケージの特徴は、「何をプレゼンするか」から逆算して、ヒアリングを設計する点にあります。
雑談で場をつくり、イーブン・ア・ペースで会話に入り、戦略的なヒアリングで情報を整理する。そして、ヒアリングによって得られた内容を整理しながら、次のプレゼンへとつなげていきます。
この一連の流れを理解することで、ヒアリングが「その場の質問」ではなく、意図をもった会話に変わります。
戦略的ヒアリングでは、質問によって相手の思考を具体と抽象の間で往復させていきます。
「たとえば？」「具体的には？」「なぜですか？」「いつ・誰が・どれくらい・どのように」。
こうした質問を重ねることで、相手自身が状況や課題を整理し、言語化できるようになります。ヒアリングは、情報を聞き出す行為ではなく、相手の考えを整理するプロセスであることを理解します。
提案営業に必要なのは、質問による課題整理力
提案営業では、お客様の言葉をそのまま受け取るだけでは不十分です。
必要なのは、状況を正しく把握し、課題を構造的に整理する力。そのために用いるのが、SPIN（状況・問題・示唆・解決）という質問の考え方です。
SPIN話法では、特に示唆質問を重視します。
単に問題を聞くだけでなく、その問題が続いた場合に、どのような影響が起こるのかを一緒に考えていく。そうすることで、お客様自身が課題の重要性を認識し、次の解決策の話に自然と進めるようになります。
これらの考え方を、質問の流れとして一つのパッケージに整理したものが、バーバルパッケージ版SPINです。
質問の順番、問いの切り口、会話の流れ。これらを型として学ぶことで、新人でもヒアリングを「再現可能な技術」として使えるようになります。
圧倒的にリーズナブルな価格
ここまでご説明してきた内容を見て、「ここまで扱うなら、かなり高額なのではないか」と感じられた方もいるかもしれません。
しかし、絶対達成新入社員研修は、新入社員教育を継続的に行うことを前提にした価格設計になっています。
動画教材
リアル研修
リアル研修については、新入社員の人数や業種、導入タイミングによって最適な設計が異なります。そのため、一律のプランではなく、事前のご相談を通じて内容・日程・進め方を整理した上で実施します。
まずは自社の状況に合うかどうか、その観点から相談できる形を取っています。
では実際に、この研修を導入した組織ではどのような変化があったのか？あるＩＴ企業での成功事例をご紹介します。
成功事例：若手が大きく成長！自動車部品メーカーの変化
あるＩＴ企業（９０名）の事例です。
この企業では、採用強化によって新入社員が増えた一方で、配属後の半年間で成長実感を持ちづらいという課題を抱えていました。新人たちは日々の業務に取り組んでいるものの、仕事の全体像や求められている基準が分からず、主体的に行動できない状態が続いていました。
そこで同社は、入社直後に絶対達成新入社員研修を導入しました。マインド・マナー・スキルを体系的に学び、新人としての考え方と行動の基準を揃えることを目的としました。
その結果、基礎的な行動が安定し、若手社員が日常業務の中で着実に成長していく状態が生まれました。現場のマネジャーからも、「基本を一から教える負担が減った」という声があがっています。
最後に
担当コンサルタントからのメッセージ：
どんな業界でも通用する、営業思考やスキルを身につけてほしい
どんなにポテンシャルの高い新入社員でも、現場に配属されて数ヶ月も経てば、周囲の環境に流されて「あたりまえの基準」が低下してしまうものです。一度落ちてしまった基準を、現場の指導だけで元に戻すのは容易ではありません。
「新入社員全員が、正しい営業思考とスキルを身につけてほしい」
――それこそが私の大きな願いです。貴社の未来を担う若手社員が、自ら主体的に動き、目標を達成し続ける組織へと変わる力になれると確信しています。
「自社の新人教育で本当に十分なのか」そう感じられた場合は、下記の「お問い合わせ」リンクより、ぜひ一度ご相談ください。