人材紹介会社に頼らず、自社の採用力を高める実践的プログラム
貴社の採用活動は、人材紹介会社などの外部業者に丸投げしていませんか？ 偶然の結果に頼っていませんか？ 本プログラムは自社の「採用力」をアップさせるために、採用プロセスを根本から見直し、継続的に成果を出せるようサポートする実践的プログラムです。
採用の望ましい姿とは？
中堅・中小企業の多くが「人材が採用できない」「採用してもすぐに辞めてしまう」という課題を抱えています。これら採用に関する課題について考えるには、そもそも自社にとって採用の望ましい姿とはどういった姿か？ を定義するところからはじめるとよいでしょう。
弊社が定義する採用の望ましい姿とは、いい人財を安定して採用できている状態です。
たとえば、毎年10人の採用目標に対して、採用目標を達成するだけでなく、全員が5年以上離職せず、そのうち50%が時期リーダー候補になっている、といった状態です。
このように、具体的に数値にすると採用の望ましい姿がイメージできます。
採用の望ましい姿を実現するには、最適な募集媒体を活用することが重要。そのためにはまず、専任者が市場動向を把握し、求める人物像や入社ベネフィットを明確にするプロセスにしっかり時間を割くべきです。
現状の問題は？
しかし、多くの中堅・中小企業では、採用活動が人事や総務担当にとって片手間で行われる業務になっています。計画的に取り組めていません。「中小企業だから」「業界が不人気だから」と環境のせいにし、自社の改善点を見直せていないケースもあります。
以下の5つの点に、心当たりはありますか？
たとえば、「3.相手を知らない」について掘り下げてみましょう。
現在の求職者の思考傾向や行動傾向を知らなければ、自社を認知してもらう活動から入社意思決定にいたる採用プロセスを逆算して設計できません。これは大きな盲点なのです。次の調査結果を見ても分かるように、採用プロセス上の課題を見つけることはできないのです。
引用：株式会社キャリタス キャリタスリサーチ2025年卒 理系学⽣の就職先企業（専攻分野別）調査結果（2024 年 7 月発行）
それでは、ここから採用活動における失敗事例を2つご紹介しましょう。
建設会社（600名）の事例
毎年３名（大卒）＋５名（高卒）の採用を目標にするも、実績は大卒１名、高卒４名ほどでした。そこで母集団形成の課題を解決すべく、求人広告や合同説明会に６００万円を投じました。その結果、エントリー数は５０人から２００人以上に増加できたのです。
ところが、採用人数は例年とほぼ変わらず、大卒新人２名は翌年に離職。多額のコストをかけたものの、根本的な課題は解決しませんでした。
サービス会社（90名）の事例
新卒２名・キャリア２名のエンジニア採用を目標にするも、新卒採用が３年連続でゼロ。そこで課題解決のため、採用経験のあるマネジャーをキャリア採用し、活動を強化しました。
すると大学のキャリアセンター訪問や求人サイトの活用でエントリー数は増加し、目標の４名を採用できたのです。ところが、配属先の求める人材とミスマッチが発生し、結果的に若手２名が退職する事態に陥りました。
どうすればいい人財を安定して採用できるのか？
これらの事例から分かるように、採用活動は「集める」だけでは成功しません。多額のコストをかけても、求める人物像に合った人材を採用できなければ、育成や定着にかかる負担が大きくなります。結果として離職に繋がることがあります。
これは企業側だけなく、入社した方にとっても不幸なことです。
それでは、どうすれば自社にとって「いい人財」を安定して採用できるのでしょうか？
採用活動を成功に導くために重要なポイントをご紹介します。
自社の採用力をアップさせる
重要なのは、人材紹介会社などの外部業者に頼るのではなく、自社の採用力をアップさせることです。採用活動は、営業活動に似ています。自社の採用力を上げなければ、安定して「いい人財」を採用することはできません。
では、どのようにすればいい人財を安定して採用できるようになるのか、具体的な手順をご説明します。
採用戦略5ステップ
私たちは、企業側が伝えたい内容と、求職者が本当に知りたい情報を「適切なタイミング」と「適切な方法」で伝えることが、採用成功のカギだと考えています。そのために、以下の5つのステップで採用戦略を設計しています。
1. WHY（何のために採用するのか）
まず明確にすべきなのは「採用の目的の言語化」です。自社の価値観、信念を言語化します。企業側と求職者との間には、信念・価値観のマッチングが重要だからです。
2. WHO（どんな人を採用したいのか）
次に、「採用人物像の言語化」です。スキルや経験だけでなく、価値観や志向性なども含め、あるべき姿を前提に採用人材像を具体的に言語化します。
3. WHAT（どんな価値を提供できるのか）
次に、「入社するベネフィットの言語化」です。この言語化ができていない会社は多いことでしょう。しかし、とても大事なポイントです。求職者は「この会社に入ることで何を得られるのか」を知りたいと考えています。自社が提供できるベネフィット（成長機会、働きやすさ、待遇など）を具体的に整理し、伝える準備をします。
4. WHEN（いつ、どの段階で伝えるのか）
次に、「動機づけや見極めプロセスの設計」です。求職者のモチベーションを高め、入社意欲を引き出すためには、情報を伝える「タイミング」も重要です。動機づけや見極めのプロセスを設計し、段階ごとに最適な情報を提供していきます。
5. HOW（どのように伝えるのか）
最後に、「募集手段の選定」です。どのような手段で情報を届けるかを検討します。求人媒体、会社説明会、SNS、動画など、ターゲットに合わせた最適な手法を選定します。
それでは、ここからは採用成功に向けた「5つのステップ」について、各ステップの考え方とその実践ポイントを詳しくご紹介します。
STEP1 WHY／採用目的の言語化
それでは「採用目的」を言語化していきましょう。採用目的を言語化にするにあたっては、「会社軸」と「自分軸」。そして、それぞれの過去（これまでの想いや経緯）・現在（今選ばれている理由や働く理由）・未来（目指す姿）の3つの時間軸で丁寧に整理していきます。
創業時の想いや、お客様から選ばれてきた理由、これからどんな会社になっていきたいか？ 社員自身の入社時の想いや、今働き続ける理由、描いているキャリアや未来像――。それらを言葉にして吟味するのです。
STEP2 WHO／採用人物像の言語化
「WHY／採用目的の言語化」ができたら、次は、どんな人を採用すべきかを決めます。
会社や従業員のWHYに共感するのは、どんな人財か？ また、当社で戦力として活躍できるのは、どんな人財か？ の視点で、以下に沿って、採用人物像を言語化します。
1. 要件の洗い出し
- 演繹的アプローチ：理想的で長期的な視点から、将来的に活躍できる人物像を推定します。
- 帰納的アプローチ：現実的かつ短期的な視点から、実際に活躍している社員の特徴をもとに分析します。
2. 優先順位の明確化
採用人物の要件を以下の3つの切り口で発散をします。
- 「価値観（自社への共感）」
- 「顕在スキル（入社時に身についているスキル）」
- 「潜在スキル（入社後に鍛えるつもりのあるスキル）」
上記の3つうち、(1)価値観と(2)顕在スキルが入社時に求められる要件（採用基準）となります。
3. ペルソナの設定
求める人物像をより具体的にするために、年齢、経験、価値観、志向などを記載した「ペルソナシート」を作成しています。
採用したい人物像が明確になったら、次に大切なのは「その人物に、当社がどんな価値を提供できるのか」を整理することです。
STEP3 WHAT／入社ベネフィットの言語化
求職者に自社の価値を正しく伝えるには、「求める人財が今何を求めているか」「それに対して自社が提供できる価値は何か」を深く考え、言語化することです。
その際に意識すべきは、採用担当者の言葉は“約束”であるという認識と、ペルソナの内面に寄り添う姿勢。求職者と企業側のマッチングポイントを整理し、具体的なエピソードで裏付けていくことです。
以下に、実際のペルソナシートの一例をご紹介します。
ペルソナに対して、入社するベネフィットの言語化ができたら、次は、それをいつ伝えるのかを整理します。
STEP4 WHEN／動機付け＆見極めのプロセス設計
STEP4では、STEP3で言語化した入社ベネフィットの「どれを」「いつ」「誰が」伝えるかを設計します。なぜなら、メッセージは“何を言うか”に加えて、“いつ誰が言うか”が、受け手の印象を大きく左右するからです。
また、人は自身の体験を通して言葉を解釈するため、言葉だけでは理解が不十分になることがあります。だからこそ、職場見学や社員との交流、動画などのリアルな体験を通じて、言葉に説得力を持たせる工夫が必要です。
求人情報と現実の印象に一貫性がなければ志望度は下がります。そのため面接では、企業と候補者が互いに理解・動機づけし合える場を作るのです。
そして次は、最後のステップ「HOW：募集手段の選定」です。STEP1～4で整理したことを踏まえて、目標設定した人数をどのような手段で集めるかを選定します。
STEP5 HOW／募集手段の選定
STEP4で設計したプロセスを踏まえ、いよいよSTEP5「募集手段の選定（HOW）」へ進みます。
ここで重要なのは、思いつきや過去の惰性で手段を選ばないことです。多くの人がすぐに対策（HOW）を出したがりますが、深く考えずに飛びついた手段は、効果が薄く、リソースの浪費にもつながります。
これを「HOW思考」と呼びます。
そこで、ペルソナやパイプライン設計など、これまでのステップで整理した情報をもとに、手段の選定をしていきます。「募集手段選定シート」を活用し、各媒体のコストとアプローチ方法の特性を比較・検討しながら、自社に合った手段を見極めましょう。
これらを実際に自社に落とし込み、成果につなげるための実践的なプログラムが『採用力アップトレーニングプログラム』です。
実践力を育て、成果につなげる
―― いい人財を安定して採用するための「採用力アップトレーニング」
採用活動の成果は、「わかる」だけではなく、「できる」かどうかで決まります。
知識だけ得ても不十分です。5ステップで整理した思考と設計を現場に落とし込み、実践し、改善し続ける。それを可能にするのが、『採用力アップトレーニングプログラム』なのです。
本プログラムが効果的な3つの理由
「採用力アップトレーニングプログラム」は、実務で活かせる力を効率的かつ確実に習得できる設計となっています。事前学習教材として、書籍と動画を活用します。そうすることで自分のペースで基礎を学べます。
また、各ステージごとに理解度テストがあり、合格しないと次に進めない仕組みです。自然と緊張感を持って取り組むことができます。
さらに、十分な知識と技術を身につけたうえで実践に移るため、仮説を立てて行動し、成果を検証する力も養われます。
では、これまでにこのトレーニングを活用して、採用の仕組みを大きく変えた企業の事例をご紹介しましょう。
商社（450名）の成功事例
毎年新卒を採用していたが、１年以内に約半数が離職していました。そこで採用活動全体を見直すため「採用力アップトレーニングプログラム」を導入。人事部４名と取締役が受講しました。すると母集団形成から選考、動機づけまでＰＤＣＡサイクルを回し続けた結果、内定辞退率が３割に改善。以降４年連続で採用目標を達成し、３年以内の離職は１名のみと、定着率も大幅に改善したのです。
製造会社（30名）の成功事例
求人媒体に掲載しても、ほとんど応募すらない状況が続いていました。総務部門が片手間で採用活動をしているのが実態で、何から改善したらいいか、分からない状態でした。なんとかこの状況を打開するため、採用活動全体を見直すため「採用力アップトレーニングプログラム」を導入。総務１名、現場の責任者や専務も参加したプロジェクトがスタートしました。アドバンスドコースまで進み、ＰＤＣＡサイクルを回し続けると、初年度から５名の採用を実現。入社した全員が戦力として事業計画推進の、中心的な役割を担うまでになりました。
これらの成功は、単なる偶然ではありません。再現性のある仕組みを身につけたことで、誰でも・どの企業でも実現可能な成果なのです。
では、「採用力アップトレーニングプログラム」は、具体的に何をもたらすのでしょうか？ ３つのベネフィットを紹介します。
本プログラム 3つのベネフィット
「採用力アップトレーニングプログラム」は、採用担当者のスキルだけでなく、組織全体の採用力を底上げします。
具体的には、採用の各プロセス「集める・動機付ける・見極める」の精度を高め、安定的に目標達成できる力が養われます。また、戦略的採用を実現する「5ステップ」により、変化にも柔軟に対応できる知識と技術が組織に蓄積されます。さらに、経営と現場が一体となって理想の人材像を明確にすることで、入社後の定着率と活躍度も大きく向上します。
これらの成果を実現するために、どのようなプロセスを経て力を身につけていくのか？ 続いては「採用力アップトレーニングプログラム」の全体像をご紹介します。
採用力アップトレーニングプログラムの全体像
本プログラムは「スタンダードコース」と「アドバンスドコース」の2段階で構成されています。
スタンダードコースでは、書籍・動画・ケーススタディを通じて基礎知識・技術を習得し、自社の採用課題に沿って戦略を設計。最終プレゼンを通じて実行プランを固めます。
続くアドバンスドコースでは、現場と連携しながら運用力を高めます。アクションプランの実行・検証をし続け、継続的な成果へとつなげます。
プログラムの全体像を踏まえたうえで、続いては各コースの中身を詳しくご紹介します。まずは基礎を固める「スタンダードコース」から。
スタンダードコース
「スタンダードコース」は、採用活動に必要な知識と技術を段階的に身につける基礎コースです。
書籍と動画による知識インプットとテスト、ケーススタディによる実践的な技術習得、そして全4回の研修を通じた自社課題への応用までを体系的に学びます。
最終的には経営陣への戦略プレゼンにより、学びを実務へとつなげます。
スタンダードコースで採用の土台を築いたあとは、いよいよ現場での実践フェーズへ。次にご紹介する「アドバンスドコース」では、学んだ知識と技術を現場で活かし、採用活動を自走できる状態を目指します。
アドバンスドコース
アドバンスドコースは、現場での実践と運用力の定着を目的としたプログラムです。
現場メンバーとの定例ミーティングを通じて、アクションプランを策定し、宣言・実行を徹底する「ロックPDCA」を実践。
また、「採用パイプラインシート」を用いて採用プロセス全体を可視化し、課題の発見と改善を繰り返します。自社に合った採用の型をつくり、再現性のある運用を定着させていきます。
最後に
担当コンサルタントからのメッセージ：
採用に困っている会社をなくしたい
事業そのものには市場があり、ポテンシャルがある。だからこそ、これから事業を成長させるためにも、どんどん仕掛けていきたい。誰もがそのように思うはずです。
しかし、いい人財を採用できないために、思い切った戦略実行ができなかったり、組織が疲弊して、退職者が出てしまったりすることもあります。……採用できないことがすべてを台無しにしている会社は、近年とても増えているのです。
これまで私は、同じような課題を抱える会社様に対して支援を続けてきました。
いい会社には本来、いい人財を採用してもらいたいと強く思っています。しかし、いい会社だからといって、必ずしもいい人財を獲得できるとは限りません。だからこそ私は「採用力」を身につけ、さらにいい会社へと成長してほしいと考えています。
この世から「採用に困っている」会社を一社でもなくすこと
――それこそが、私がこの仕事に情熱を注ぐ【WHY】です。貴社のお力になれると確信しております。
「うちの会社にも当てはまるかもしれない」
そう感じられた方は、ぜひ一度お気軽にご相談ください。
貴社の課題や状況に応じて、必要な支援のあり方を一緒に考えさせていただきます。
まずは下記のお問い合わせフォームより、お気軽にご相談ください。