事業が伸びるポテンシャルがあっても採用できないことがすべてを台無しに
「思ったように採用できなくなっている。」
「うちには採用なんて無理かもしれない。」
「いろいろな求人方法を試しながら、採用活動をしてきた。それでも、なかなかうまくいかない。」
- 求人数は増えているし、なかなか認知されにくい…
- 他社との待遇面の競争にもさすがに限界がある…
- 求職者にどうアピールしてよいかわからない…
その悩み、よくわかります。
実際、当社アタックス・セールス・アソシエイツはそのようなご相談を毎日のように受けているからです。
一般的に求人数は2年前と比較して倍以上になっています。人材獲得競争は激しさを増し、自社に入社させるにはどうしたらいいか試行錯誤を続けている経営者、採用担当者の方が本当に多くいます。
今ご覧になっているあなたもその一人でしょう。
これから、ますます人材獲得競争は激化していきます。
このまま採用できないでいれば、会社の成長はストップして、衰退することも想定しなければならないかもしれません。
採用できないために、マンパワー不足が足かせになり、思い切った戦略が実行できない。
採用できないために、組織が疲弊し、退職者が出てしまう。
事業そのものにはしっかりとした市場（マーケット）があり、ポテンシャルがあるからこそ、これからどんどん仕掛けていきたい。
それにも関わらず、採用できないことがすべてを台無しにしている。
もしあなたがそんな状況にあるのなら、なんとも歯がゆいことと思います。
採用目標を達成するのはあくまで通過点
我々は、そのような会社を1社でも減らしたいと思っています。
その想いでおこなっているのが、「採用力強化支援」です。
これまで当社が数々の企業の現場で培ってきた営業・マーケティングノウハウを転用した採用メソッドは、数多くの会社を人材採用がままならないという窮地から救ってきました。
実際に携わった会社はすべて採用目標達成を成し遂げています。
でも、この採用目標達成はあくまでも通過点。ショートゴールに過ぎません。
我々のような採用のプロが伴走していて、目標未達成は考えられないからです。
当社の「採用力強化支援サービス」であなたの会社が得られること。
それは「こんな人を採用したい」という望みを、これからずっと再現性高く実現できる状態なのです。
時代に左右されない、不変（普遍）のノウハウだからこそ
しかし、あなたがその状態を実現するのに、残念ながらすぐ状況を一変させるような魔法の道具はありません。
それ相応の苦労が伴い、しかも簡単に手に入るものではないのです。
愚直にやり続けることで、他社には真似のできないレベルにまで採用活動の基準を引き上げられる、それが、採用力強化支援サービスで得られるリターンです。
他社の追随を許さないほどの基準で採用活動ができるようになるからこそ、求職者から選ばれ続ける存在になれるのです。
巷には、流行りの採用手法が現れては消え、現れては消えを繰り返しています。
「不易流行（ふえきりゅうこう）」という言葉がありますが、採用力強化支援は、「流行」をキャッチしつつ、この先ずっと変わらない採用活動の本質＝「不易」を外さず、とことん取り組んでいきます。そこが、当社のサービスの特徴です。
変化し続ける時代でも、この先ずっと変わることのない「不易」の採用活動のあり方とやり方を知ること。
そのうえで、時代に合わせ応用しながら取り組むからこそ、「こんな人を採用したい」がこれからずっと再現性高く実現できるのです。
一過性の成果でなく、再現性のある成果。
あなたにも実現していただきたいです。
採用力強化支援の実例
事例１：理系学生対象、専門職の新卒採用：支援１年目から３年連続目標達成
- 業種
- インフラ系サービス（従業員数 250名）
- エリア
- 全国
- 支援内容
- 採用プロジェクト体制構築、採用パイプライン管理、定例PDCAミーティングなど
会社の知名度が低く、就活サイトに掲載しても学生からのエントリーが少なく、会社説明会に1人も集まらない状況をなんとかしたいと弊社にご相談。
採用戦略を「エントリーを増やす戦略」から「確実に自社のターゲットを集める戦略」に切り替え、採用活動体制の構築、大学とのリレーションづくり活動を実施し、大学側からマッチする学生を紹介される関係を構築。
毎年、コンスタントに大学の紹介から欲しい人財を採用できる状態に。
事例２：文系学生対象、営業職の新卒採用：支援１年目から4年連続で採用目標達成
- 業種
- 専門商社（従業員数 400名）
- エリア
- 関東・中部・関西
- 支援内容
- 採用人物像の明確化、全体戦略の策定、面接官トレーニングなど
売り手市場から、内定辞退率が8割を超え採用目標人数の未達が続き、弊社にご相談。
採用パイプライン管理にて前年度までの問題箇所を特定。
面接での動機形成や候補者フォローなどの採用プロセスを再構築した結果、内定辞退率が3割まで改善。
自社にマッチした応募者を順調に採用できるようにもなった。
結果、4年連続で採用目標達成。（入社２年目以降の離職率０％）
事例３：地方採用：支援１年で全国から応募１００名以上に。
- 業種
- 製造業（従業員数 30名）
- エリア
- 九州
- 支援内容
- 全体戦略の策定、採用目的の言語化、採用人物像の明確化、入社するベネフィット言語化、面接官トレーニングなど
中途採用を続けているが、応募が全然ない状況が続いていた。
そういった状況のなか、採用コンサルティングを開始。
応募数は全国から100名を超えるまでに。結果、５つのポジションの採用に成功。
サービスご利用いただいたお客様からのご感想
ご感想１
自信を持ってこれからは自分たちで採用活動をやっていけます。
最初、アタックス・セールス・アソシエイツ様から見積もりをいただいたときは正直高いと思いました。
でも、実際に支援を受けてみて納得。これは妥当だなとすぐに思いました。
とことん指導してくださるし、成果が出ていますし。
なぜか分からないけど成果が出ているというのではないです。
しっかりプロセスを言語化したうえで、実行し改善を重ねながら、主体は自分たちでやっていますので、「自ら成果を出している」という実感があります。
コンサルタントはあくまで適宜軌道修正しながら、伴走してくれています。定期ミーティングの場以外も、その都度アドバイスをもらっているので、迷うことがありません。信じてやってきて、このように成果を得られて、本当によかったです。
自信を持ってこれからは自分たちで採用活動をやっていけます。
ご感想２
採用活動の本質を知り、ただ愚直に期限を切ってやり続けた先に、このような結果を得られました。
中途採用を続けていましたが、応募がまったくない状況がしばらく続いていました。
採用がうまくいっていないことが、完全に成長のボトルネックになっていました。
そこで覚悟を決めて、アタックス・セールス・アソシエイツ様にコンサルティングを依頼。
採用活動について本当にゼロから学び、実践し続けた結果、応募数は全国から１００名を超えるまでになりました。
コンサルティングを受ける前にはまったく想像できない状況です。
今思えば、難しいことはありません。
採用活動の本質を知り、ただ愚直に期限を切ってやり続けた先に、このような結果を得られました。
でも、ここまで自分たちだけでやり続けるのは難しいでしょうね。
そのときどきの採用活動が正しいのか間違っているのか、自分たちだけでは迷いながらになってしまったと思います。
そこは、コンサルタントがはっきりと「OK」「NG」とジャッジして背中を押してくれましたし、そのジャッジに腹落ち感があったからこそ、最後まで迷うことなく成果を追い求められたと思っています。
本当に貴重な経験でした。
ご感想３
採用活動を通じて得たのは、採用できたという成果はもちろんですが、メンバーたちの成長です。
中期経営計画を立てたとき、これを実現するには、採用は切っても切り離せないものだと思い、相談したことが、アタックス・セールス・アソシエイツ様に支援を受けるきっかけでした。
これまで採用活動は完全に場当たり的で、欠員が出ればやる程度。
それも社長である私が、自分の感覚を信じてやっているだけでした。
でもこれから組織としてステージを上げるためにはそれだけではいけないと思い、総務部メンバー、現場メンバーによる採用プロジェクトチームを立ち上げ、コンサルティングを開始しました。
採用活動を通じて得たのは、採用できたという成果はもちろんですが、メンバーたちの成長です。
- 採用活動を通して、会社の過去から未来のストーリーを知ることができた
- 採用活動を通して、自社の事業環境や方向性について解釈を揃えられるようになった
採用活動にはじめて取り組むことで、会社の過去・現在・未来をあらためて整理する機会となり、経営的な視座で会話ができるようになっていきました。
これは社長としては嬉しいことです。思いもしなった副産物です。
また、採用目標から逆算して活動をすることで、ビジネススキルのアップもできました。
本当に頼もしくなってくれました。新しい人財を受け入れる側の体制がしっかりしていないと、入社後がっかりさせてしまいますし、採用活動をやりながら、メンバー一人ひとりのレベルアップしたことは本当によかったです。
採用のために「良い求人媒体を選ぶこと」の間違い
多くの会社は、採用するために「良い求人媒体を選ぶこと」ーーすなわち、「どの媒体（HOW）に出すか？」に注目します。
しかし、これは間違いです。
もっともっと重要なのは、
- 「何のために（Why）、どんな人（Who）を採用するのか」
- 「その人（Who）に提供できる価値（What）はどんなことか？」
- 「その価値（What）を採用プロセスのなかでどの順番（When）に伝えるか？」
- 「関心を持って応募してもらうには、どの募集手段（How）が適切か？」
のプロセスで考えることです。
そこで、採用力強化支援では、
- Why「何のために採用するか?」
- Who「どんな人を採用するか?」
- What「提供できる価値は?」
- When「いつ伝えるか?」
- How「どうやって伝えるか?」
を体系的に整理したうえで、採用活動を開始します。
そして採用活動開始後は、検証改善を高速で行っていきます。
これまでも数多くの「採用できない会社」を「採用できる会社」に変えてきたプログラム。
マスターしておけば、一生使える実践的メソッドです。
採用力強化支援サービスを通じて、得られる効果とは？
あくまでも当社の実績の一例になりますが、ご紹介いたします。
- 自社にとって最適な募集手法を選択できるようになる。
- 求人票作成を求人媒体会社に頼ることなく、自分たちで関心を高められる構成で書けるようになる。
- 自社のありのままの良さに関心を持った候補者が集まるようになる。
- 面接で自社に入社することで得られる価値を伝えられるようになる。
さらに、
- 面接で効果的な質問をして、自社に合う人かどうかを正しく見極められるようになる。
- 応募から内定承諾までのプロセスを分解して、客観的に自社の採用活動の問題を発見し、解決できるようになる。
しかも
- 試行錯誤を通じて、再現性高く採用できる会社になれる。
※「自社で活躍する可能性のある人財とはどんな人財なのかを経営と現場とで明確に言語化する」ことがとても重要。採用コンサルティングでは、ご一緒に客観的に整理し、採用人物像を言語化していきます。
※「自社という存在があなたにとってどれだけ役に立つのか、何をしてあげられる存在なのかを伝える」ことが動機づけにとても重要。採用コンサルティングでは、ご一緒に客観的に整理していきます。
※候補者を集めるには、まず知ってもらうこと。その次に関心を持ってもらうこと。このプロセスをしっかり踏めるよう、採用コンサルティングでは、求人募集手法の選定から求人メッセージの作り込みまでご一緒します。
1社ずつとことん指導します。
だから、その先には、他社が真似できない採用力が手に入ります。
とことんやるから、年間5社限定のサービスです。
採用力強化支援を監修するのは酒井利昌。
酒井がベストセラー『いい人財が集まる会社の採用の思考法（増補改訂版）』のエッセンスを細かく体系化したプログラムです。
ご興味がある方は、今すぐお問い合わせください。
支援できる会社は年間5社に限られています。
お問い合わせをいただいても、実際に支援に入ることができるのは、数カ月先ということもありますので、執拗な売込みをすることはありません。
「なんとか現状を変えたい」というあなた、まずはご相談ください。
経営目標を絶対達成し続けたいなら、採用から変えていきましょう。
それでは、あなたとお会いできるのを楽しみにしております。