社員が辞めない会社が実践する『K・K・T』とは？メンタルヘルスケア最前線

突然ですが、経営者の皆様に質問です。貴社は今、活気に満ちていますか？

「最近、○○部のメンバー元気がないな」
「〇さんは以前よりもミスが増えてきた気がする」

もし、このような“ちょっとした違和感”を感じることがあるとしたら、それは組織が発している重要なサインかもしれません。

従業員の心の健康は、企業の規模に関わらず、今や最重要の経営課題の一つです。

個人の問題だけではなく、組織の持続的な成長を支えるための経営戦略として捉える必要があります。

本稿では、その中核をなす「ラインケア」の考え方と、今日から実践できる具体的なステップをお伝えします。

「ラインケア」とは

職場のメンタルヘルス対策には、次の「４つのケア」が重要だとされています。

1. セルフケア（労働者自身が行う）
2. ラインケア（管理監督者が部下のために行う）
3. 事業場内産業保健スタッフ等によるケア
   （産業医、衛生管理者等の社内の専門スタッフによる）
4. 事業場外資源によるケア
   （外部の産業保健総合支援センターや医療機関等による）

この中で、管理監督者（※）が日常のマネジメントを通じて部下の心の健康に配慮し、職場環境の改善を図る「ラインケア」は、まさに職場の健康を支える土台といえる取り組みです。

※ラインケアの本来の担い手は、指揮命令権を持つ「管理監督者」です。本稿では、法的な「管理監督者」に限定せず、課長・主任などのリーダーも実務的な担い手として捉え、「管理職」と統一して表現します。

なぜ「ラインケア」が重要なのか

セルフケアの大切さを頭では理解していても、日々の業務に追われる中で、自身の不調に気づけなかったり、つい自分のケアを後回しにしてしまったりすることは少なくありません。

だからこそ、部下を最も身近で見ている管理職が、部下の些細な変化にアンテナを張り、いち早く気づくことが、メンタルヘルス不調の早期発見・早期対応に繋がります。

「ラインケア」は、経営リスクを未然に防ぐとともに、社員が安心してパフォーマンスを発揮できる土壌を作り、生産性を向上させる「攻めの経営手法」と言えるでしょう。

管理職に徹底させたい！チームを守る「K・K・T」

ラインケアでは、「気づく（Kizuku）」「声をかける・聴く（Koekake）」「繋ぐ（Tsunagu）」の３つのステップを、組織として実行することが成功の鍵になります。

ステップ1：気づく

最初のステップは、部下の「いつもと違う」という変化に「気づく」ことです。

この変化には二つの側面があります。

一つは「眠れない」「気分が落ち込む」といったメンタルヘルスを含む健康問題に起因する可能性のある「疾病性」のサイン。

もう一つは、「遅刻が増えた」「ミスが目立つ」といった、業務上の行動に表れる「事例性」のサインです。

管理職がまず注目すべきサインはどちらでしょうか？

後者の「事例性」です。なぜなら、客観的な事実として誰もが認識でき、対応のきっかけにしやすいからです。

例えば、「先週から毎日残業が続いているようだけど、何か困っていることはありませんか？」という問いかけは、業務管理の一環として自然であり、相手も状況を説明しやすくなります。

一方、「疾病性」は、専門的な判断やプライバシーへの十分な配慮が求められるため、産業医などの専門スタッフと連携して対応することが基本です。

製造業（従業員数150名）の社長・Aさんが社員の変化に気づくために実践している行動例をご紹介します。

Aさんは、毎日午前中に必ず工場と事務所を巡回し、社員ひとりひとりに「おはよう！」と挨拶することを習慣にしています。

「『私は誰一人として忘れることなく、いつも見ているよ』というメッセージを伝えるために、どんなに忙しくても欠かしません。
人によって、元気に挨拶する人、そっとしておいてほしそうな人、視線を交わすだけの人、様々です。その日の社員の様子を見て、対応も工夫しています。
毎日顔を見ていれば、社員の小さな変化も分かるようになりますよ！」

と笑顔で話してくださいました。

日々の業績数字を追うだけでなく、Aさんのような「行動の変化」を捉える視点を、組織全体で共有することが大切です。

ステップ2：声をかける・聴く

次は「声をかける・聴く」ステップです。目的は、「事実確認」と「支援提案」です。

プライバシーが守られる会議室などで、1対1の時間を確保し、ステップ1で捉えた客観的な事実を元に、「あなたのことを心配している」というメッセージを添えて切り出します。

例えば、「〇〇さん、最近、報告が少なくなっているのが気になっています。もし業務で抱えていることがあれば、一緒に整理しませんか？」といった具体的な支援を申し出ることで、相手は安心して話しやすくなります。

そして、部下が話し始めたら、傾聴に徹しましょう。

評価や診断、原因の決めつけ、「あなたの頑張りが足りない」「他の人はできている」といった他者との比較は禁物です。

支援を提案する際には、優先順位整理や期限調整など、まずはすぐに対応できることを提案します。

必要に応じて、社内の専門スタッフや医療機関へ相談することも一つの選択肢であることも伝えるとよいでしょう。

社員自身の行動の選択肢の幅が広がります。

そして、お互いに合意したことは、1週間程度をめやすに再度フォローすることを約束します。

ステップ3：繋ぐ

最後のステップは、専門家や担当部署へ「繋ぐ」ことです。

ラインケアにおいて最も避けたいことは、管理職が「自分で何とかしなければ」と一人で問題を抱え込み、孤立してしまうことです。

部下のケアは、管理職一人の責任ではありません。部下の心情に十分に配慮しながら、適切に繋ぐことも管理職の責務です。

経営者の皆様には、管理職に対して「一人で抱え込むのではなく、必ず相談しましょう」というメッセージを明確に発信し続けていただきたいと思います。

また、どのような場合に誰に繋ぐべきかを、あらかじめ社内で共通の判断基準を設けておくことも管理職の迅速な対応を可能にします。

まとめ～「人」という最強の資産を守り、育てる経営へ

社員の心の健康は、企業の最も重要な経営資源である「人」そのものの価値を守ることに他なりません。

経営者の皆様に、まず着手していただきたいことは、管理職が3つのステップを安心して実践できる環境を整えることです。

具体的には、ラインケアの重要性を伝える教育の機会を設け、管理職が自信を持って行動できる知識とスキルを身につけてもらうことです。

その一歩が、社員を守り、ひいては会社全体の未来を守る、最も確実な投資となるはずです。

弊社では、管理職の皆様が「気づき、声をかけ、繋ぐ」を実践できるようになるための研修プログラムをご提供しております。

ご関心がございましたら、ぜひこちらからお気軽にお問い合わせください。