女性活躍推進支援

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女性活躍推進支援

社員数301人以上の企業に新たに義務づけされた内容とは?

2016年4月1日から10年間の時限立法ながら、女性活躍推進法が施行されました。
社員数301人以上の企業には、女性活躍推進計画書の策定が新たに義務付けられています。

貴社は以下に当てはまりませんか?

  • 計画書の提出はしたものの、具体的にどのように女性活躍推進を進めて行けばよいかわからない。
  • 積極的に女性社員にセミナーや研修を受けさせているが、意識も行動も変化がない。
  • 課長や係長の昇進を打診しても本人から断られる。

アタックスでも上記のような相談を受けるケースが逆に増えているのが実態です。
では、何がいけないのでしょうか?

その解は、次の女性活躍推進成功の5つのカギにあります。
これに取り組む企業が、真の女性活躍推進企業です。

~女性活躍推進 成功のカギ1~
経営者の強力なトップダウン

A社は、年商約20億、従業員100名前後の製造業です。以前は、昔ながらの職人気質が残る町工場でした。二代目社長が会社を継いだのを契機に、主力製品の高付加価値化のための製品改良を行うと同時に、女性社員活用の取り組みがスタートしました。それは、採用面接にきた女子学生に現場を見せたところ、「ものづくり」に対して、強い興味を示したことがきっかけでした。

典型的な男の職場だった現場に女性社員を採用すると決め、最初に行ったのが職場環境の改善というハード面の改革でした。床を磨き照明を明るくするなど5Sを徹底し、女性専用トイレも増設。女性社員が操作する機械設備の職場には、有線放送からテンポの良い音楽が流れています。実際に働く女性社員にインタビューすると、「自分の手によって、製品が生み出されることが最大の喜びです」、元気良く答えてくれたその声は、やる気の高さを物語っていました。

「女性社員活用」というレベルを飛び越えて、3K(キツイ・汚い・危険)といわれてきた職場への女性社員登用と、「女性職人育成」が話題を呼び、現在では、全国から見学者が絶えないようです。これが一時的、表面的でないことは、現場で働く女性社員の出身校から次々と後輩が入社している事実からも納得できます。

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ある調査によると「性差による固定的な役割意識や、男女差を解消する企業の自主的かつ積極的な取り組み」を指すポジティブアクションについて、「企業トップの方針」をきっかけにスタートしたという企業が全体の6割以上を占めています。

つまりA社に限らず、「女性社員活用」の成否の鍵は、経営トップの意識と考え方が握っているということです。

また、A社の事例からは、性差を超えた「個」の力量を見抜く力の重要性を改めて再認識させられます。
 

~女性活躍推進 成功のカギ2~
人事フレームの複線化・多様な働き方整備

正社員、準社員、契約社員、パートタイマー、短時間労働者、嘱託社員と、雇用形態がこれだけ多様化している時代に、人事フレームの設計対象が正社員のみ、しかも総合職と一般職と分かれているだけというのは、時代遅れも甚だしいといわざるを得ません。

正規社員と非正規社員という枠組みで、正規社員を特別に遇する時代は終わりました。様々な人生行事を経験しながら、その時々にあった働き方や雇用形態を選択できる仕組みを企業が用意する時代に変わったのです。それができなれば、優秀な人財を惹きつけることはできません。

「8時間フルで働けないならパートだね」
「短時間労働者なので、昇給はもちろんのこと昇進はないよ」
「契約社員の方が楽だからそちらに変わったら?」

こんな言葉で優秀な女性を腐らせてはいけません。今こそ、すべての社員に対して、「我社はこんな働き方ができます。あなたが描くキャリアを形成できる仕組みが整っています。」ということをしっかり表明してください。そのためには、人事制度の複線化とそれに基づいた報酬体系の整備が不可欠です。
その設計をご支援ができるのが、アタックス・ヒューマン・コンサルティングです。

~女性活躍推進 成功のカギ3~
働き方革命・労働時間短縮

カルビーの松本会長兼CEOが次のように言っています。

「仕事には3つの種類がある。“やるべき仕事”、“やった方がいい仕事”、“やらなくていい仕事”の3つです。“やらなくていい仕事”は当然やりませんが、“やった方がいい仕事”もやめるべきだと思います。」

日本の労働生産性は、OECD(経済開発機構)加盟国34ヶ国の中で、21位という低さです。最近は、長時間労働に対する意識が企業も個人も変化してきていますが、十分とは言えません。

女性活躍推進を阻害しているのは、実は、日本の労働慣行にあると言っても良いでしょう。女性社員が管理職昇進を拒む理由は様々ですが、現職の管理職の働き方をみて躊躇するというケースも少なくありません。管理職イコール長時間労働が当たり前のなかで、30代半ばから後半にあたる、管理職登用適齢期の子育て世代からすると、

「時間的に制約がある私に管理職なんて絶対にムリ」
という気持ちになるのは当然です。

女性活躍推進は、まず企業全体の「労働時間の短縮」がなければ、決して進まないことを自覚することが大切です。それには、現在の業務プロセスの在り方を根本から見直し、平準化(仕事を均すこと)と省力化(仕事を省くこと)とIT化に真剣に取り組むことが必要です。

仕事を増やすことは簡単です。しかし仕事を減らすことは難しい。ましてや“やった方がいい仕事”までやめてしまうには相当の勇気が必要です。しかし、カルビーは、松本会長兼CEOの強力なリーダーシップのもと、全社で取組み大きな成果を上げています。
中堅中小企業であっても、この考え方を取り入れるべきです。

先日、トヨタ自動車の「在宅勤務拡充」が話題になりましたが、労働時間短縮を更に推し進めるための、両輪となるのが「働き方革命」です。働く場所、働く条件を、本人のワークスタイルにあわせて柔軟に対応することで生産性を上げるというものです。
適した職種、適さない職種があるため、全企業の本格的な導入はまだまだ先になりそうですが、これからの時代すべての企業が考えていくべきテーマだと思います。
その設計をご支援ができるのが、アタックス・ヒューマン・コンサルティングです。

~女性活躍推進 成功のカギ4~
上司の評価項目の変更

指導的立場の女性社員を今の11%から、30%に引き上げていくには、第一に「量的拡大」、第二に「質的向上」が不可欠です。

「量的拡大」とは、女性社員の人数を増やすことであり、そのベースとなる勤続年数を伸ばす施策が必要です。そのためには両立支援を充実させると同時に、子育てしながら仕事が継続できる周囲の理解と環境整備が必要です。
一方、「質的向上」とは何かというと管理職に相応しい、知識やスキル、経験をもった女性社員を育成することにあります。ここが大変重要です。

女性の管理職が頭数だけ揃っていても、その責務をキチンと果たせない人材ではどうしようもありません。本人も不幸ですが、周囲はもっと不幸です。
その育成責任は上司にあります。上司自身に女性社員を引き上げていく力がないといつまでたっても真に実力を備えた女性管理職を育成することはできません。

つまり、上司自身がしっかり自覚を持ち、育成に積極的になることが大切です。
そしてそのカギを握るのが、「上司の評価」です。「部下指導」に関する評価項目のない企業は、是非とも評価制度の見直しに取り組んでください。
その設計をご支援ができるのが、アタックス・ヒューマン・コンサルティングです。

~女性活躍推進 成功のカギ5~
粘り腰上司の育成・キャリア教育

女性社員を成長させることのできる上司になるためには、今の時代に求められるマネジメントスキルと、コミュニケーションスキルを習得することが必要です。

具体的には、
「期待を伝え本人の仕事に対する意欲を引き上げる力」
「本人の役割に相応しい目標を設定する力」
「公正に評価し成長課題をフィードバックする力」
「粘り強く伴走し、成果をあげさせる力」
「傾聴し質問し、本人に考えさせる力」
などが上げられます。

本人と向き合い成長させる粘り腰が、女性社員の上司には必要です。これらは経験則だけでは身につきません。教育訓練を計画的に行うことによって、指導力をあげていくことで、女性社員の成長が加速します。又、女性社員には、仕事人生を考えさせるキャリア教育が必要です。長期化する仕事人生を主体的に考え、自ら積極的に能力開発することの必要を理解するための教育です。

最近では、「女性社員研修」という言葉を使わずに、「キャリア形成研修」という研修名で男女問わず、同年代が集まり、仕事人生を考える機会をつくる企業が増えてきました。
その設計をご支援ができるのが、アタックス・ヒューマン・コンサルティングです。
 
 

アタックスの女性活躍推進支援は、女性戦力化のための環境整備から教育、その後の持続的成長までを支援する内容で構成されています。“本気の女性社員活用”をお考えの企業様はこの機会に是非ご検討下さい。

ご支援内容

アタックスの支援プログラムは、下記のSTEP1からSTEP3までをトータルに設計した上で実施します。事前の様々な環境整備と事後の持続的成長の仕組みが、教育研修の効果を最大限に高め、女性社員の成長を促進します!

STEP1:環境整備

検討のポイント 成果・効果
①実態把握フェーズ
 1.女性キャリアアップ診断チェックシート
 2.社員アンケート(モラールサーベイ・組織風土)
 3.ヒアリング(経営者・管理者・女性社員)
女性社員のキャリアアップを支援するには、その前提となる現状をしっかり把握し、未整備部分を認識することが必要です。取り組みに対する企業の本気度が、女性社員の甘えや、依存を払拭する効果をもたらします。
②制度構築フェーズ

【キャリアアップ】
 1.人事フレーム(キャリアパス・職種転換制度)
 2.人事評価制度(目標管理制度)
 3.自己啓発制度
【ワークライフバランス】
 1.両立支援(就業環境整備)
 2.育児・介護に関する制度見直し

STEP2:教育研修

検討のポイント 成果・効果
③教育計画の策定フェーズ
 1.教育体系の設計
 2.年間実施計画の策定等
女性社員育成には、上司の指導力・コミュニケーション力が最も重要です。また、女性社員の教育も実績に基づいた育成プログラムを設計することによって、より効果的な研修を実施することが可能です。
④研修の実施フェーズ
*事前アンケート(上司と本人)

研修プログラムサンプルはこちらをご覧ください。
【上司の指導力向上研修】
 1.女性社員の特性を踏まえた指導力向上研修
 2.指導力・コミュニケーション力向上研修
【女性向けビジネス能力向上研修】
 1.ビジネス基礎力(マナー・仕事の基本等)
 2.ビジネス応用力(コミュニケーション・問題解決)
 3.キャリア形成(役割認識・成長目標設定)

STEP3:持続的成長の仕組み【重要】

検討のポイント 成果・効果
⑤効果測定フェーズ
*事後アンケート(上司と本人)による研修後の効果測定
研修後の取組みをどれだけきめ細かく実施できるかが、女性社員育成の鍵です!
社外資源を有効活用する、教え教えられる関係を意図的に作り出すことにより、女性社員の主体性と行動力を育成します。
⑥持続的成長の仕組導入フェーズ

【社内メンター制度導入】
※詳しくはこちらをご覧ください。
 1.対象者(パイロットケース:リーダークラスが最適)
 2.対象・頻度・定期報告会の仕組み設計と実行支援
【ピア(同僚)コーチングの導入】
 1.同等クラスでペアをつくり目標・課題を設定・宣言
 2.定期的な効果測定の実施と進捗確認
【定期女性社員キャリア懇談会開催】
 1.四半期又は半年に1回、定例懇談会実施
 2.ロールモデル(活躍している女性)を招聘する等講演会の
  企画運営支援

STEP2教育研修の体系図

成長課題ピラミッド


行動変革方程式=(知識+スキル)×マインド

項目 内容・効果



◆ネゴシエーション(交渉力)
◆会議ファシリテーション力
◆企画力、提案力
◆プレゼン能力
◆リスクコントロール
◆コーチング
◆チームビルディング
◆◇メンタルタフネス(ラインケア)
双方が満足できる結果を導く交渉力・折衝力を高める
建設的で納得感がある会議運営力を向上させる
顧客の要望を的確に捉え、仕事を創り出せる人材へと成長させる
限られた時間の中で相手を説得・納得させるコツを学ぶ
損失発生の未然防止および最小限にするための方策を学ぶ
自発的、自主的さらに効果的に行動を促す支援法を体得する
良好な関係を築きつつ、共通の目標を達成できる集団作りを学ぶ
本人及びメンバーへの心の健康の保持増進のための知識を養う





◆後輩指導
◆発信、表現、観察上手の技術
◆◇リーダーシップ
◆◇コミュニケーション(2)
◇共感力
◇役割認識
部下をやる気にし、力を最大限に引き出させる指導法を習得する
相手の状態を的確に捉え、伝達事項を確実に浸透させる力を養う
目標達成に必要なモチベーション向上策と、チーム牽引力を学ぶ
社内外問わず、良好で強固な人間関係の築き方を体得する
他者の感覚・感情を受け入れることで信頼関係を築く手法を学ぶ
組織貢献のために何をすべきかを考え、自発的行動を起こさせる





◆ロジカルシンキング
◆伝達力
◇業務改革
◇ロールモデルの自覚
◇ブラッシュアップマナー
◇モチベーション向上
物事を論理的に考え、合理的に判断するための思考方法を学ぶ
情報の本質を捉え、再構築し、受け手が納得できる表現力を養う
生産性向上の視点から改善意識を持った人材を育成する
周囲の手本・見本になるような先輩社員としての自覚を持つ
日常のマナーの見直しと、ワンランク上の対応力を養う
自他ともに働く意欲を向上させ、志高く働くことを目指す





◆問題解決
◆事務改善
◆タイムマネジネント
◆◇傾聴力、質問力
◆◇アサーション
◇キャリア形成
◇フォロワーシップ
当事者意識をもつことの重要性と、解決方法について学ぶ
ムダ・ムリ・ムラ発見の視点、周囲に影響を与える改善方法を学ぶ
時間の捉え方、使い方を見直し、仕事のコントロール力を高める
相手の本音を引き出す傾聴、質問の仕方を実践で学ぶ
自他尊重の適切な関係の中で、自己主張する手法を習得する
女性ならではのキャリア形成を支援し、組織力強化へ結びつける
リーダーを補佐し、組織の目標達成に臨む意識と行動を習得する

◆クレーム対応力
◆仕事の段取り力、推進力
◆◇コミュニケーション(1)
◇メンタルタフネス
◇積極的改善力
◇印象アップ
対応力のスキルアップのみならず、顧客満足度の向上を目指す
仕事を効率的かつ効果的に進める方法を習得する
ゲームを通じてコミュニケーションの重要性を学ぶ
ストレスやプレッシャーに負けない心を育てる
問題を見過ごさない意識、積極的に改善提案する意識を育む
表情やしぐさ、発声の仕方等印象アップのポイントを学ぶ



◆電話応対
◆ビジネス文書・ビジネスメール
◆◇報連相
◆◇ビジネスマナー
◆◇顧客意識・コスト意識・問題意識
◇組織の一員としての自覚
電話の特徴を理解し、迅速・正確・丁寧な応対を身につける
文書・メール作成の基本と留意点を学び、有効に使いこなす
指示の受け方から報告の仕方まで、情報共有の大切さを学ぶ
心を伝え、信頼を得られるマナーの基本を習得する
ビジネスの原則を学び、仕事の意義を理解する

学生と社会人との違いを理解し、意識の切り替えを図る

記号の意味・・・◆知識・スキル要素 ◇マインド要素

対象別プログラムサンプル

  • 新人対象
      ビジネス基礎力研修(マナー・仕事の基本等)2日間コース
  • 新人~中堅対象
      ビジネス基礎力研修(マナー・仕事の基本等)1日コース
  • 中堅社員対象
      お客様満足度を上げる仕事力UP
  • リーダー対象
      実践!女性リーダー塾「ケーススタディで学ぶ!」
  • 管理者対象
      女性社員を部下に持つ管理者研修(指導力・コミュニケーション力)

講師紹介

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木村 芳子(きむら よしこ)
株式会社アタックス・ヒューマン・コンサルティング
特定社会保険労務士
ワーク・ライフバランス認定コンサルタント

名古屋市立大学経済学部卒業後、住宅関連メーカーを経て、2009年、アタックスグループ入社。 前職では、人事総務担当として、女性社員を対象に社内教育研修の企画運営、定期面談の実施により女性社員の活性化を図る。現在は社会保険労務士としての資格を活かしながら人事労務支援を中心に活躍中。多様化する雇用形態や価値観の中で、「会社と社員のWIN-WINの関係づくり」と「活気あふれる組織づくり」をモットーとした支援には定評がある。

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北村 信貴子(きたむら しきこ)
株式会社アタックス・ヒューマン・コンサルティング
代表取締役社長
中小企業診断士・産業カウンセラー

1963年生まれ。中小企業診断士、産業カウンセラー、BCS認定ビジネスコーチ。大手食品メーカー勤務後、アタックス入社。中堅中小企業を対象に経営診断や人事制度設計運用・人材育成業務に従事。現在は、後継者育成、管理者教育、女性リーダー育成を中心に実践型の教育訓練・能力開発に特に注力。講演・セミナー実績多数。受講者との対話を通じて理解を深めていく迫力ある指導には定評がある。

上記講師以外にも、ご要望に応じてアタックスグループの専門コンサルタントが全力でサポートします。

お問い合わせ~実施までの流れ

STEP1:お問い合わせ

まずは下記連絡先までご連絡ください。

アタックス女性社員キャリアアップ戦略支援室(担当:木村)
TEL:052-586-8842
mail:kimuray@attax.co.jp

STEP2:貴社へご訪問

~貴社に合った課題解決をご提案をします~
講師が訪問し、直接社長や人事責任者から教育に関する具体的ニーズを伺います。実効性のあるものにするため、人事制度全般から問題点の洗い出しおよびヒアリングを実施した後、あるべき姿を描き、貴社に合わせたプログラムをご提案します。

STEP3:各種設計・ご提案
STEP4:実施

~部分サポートからトータルサポートまでご支援します~
環境整備→教育研修→持続的成長の仕組み
上記3フェーズのトータル支援から部分的サポートまで、貴社のニーズに合わせたご支援をします。

STEP5:社長報告会

~成果を確実にするために実施後もアドバイスします~
育成支援策の導入後、社長報告会を行い、実施状況と成果並びに貴社の今後の課題をご報告します。
※ご支援が長期に及ぶ場合は中間報告を行います。

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ご相談・お問い合わせ

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