人事制度改革／評価制度・報酬制度
多くの会社で人事制度改革は失敗しています。
なぜ期待通りに行かないのでしょうか？
実は多くの失敗例から見えてくる、共通の人事制度改革成功の法則が存在するのです。
あなたの会社の人事制度は以下に当てはまりませんか？
失敗事例１：モノマネ人事
今やインターネットには人事考課表や賃金表のサンプルが溢れています。しかし無料で手に入るシートをいくらマネしても、それは借り物でしかなく自社にあった制度にはなりません。人事制度改革は、社長の重要な仕事であり、人事制度を考えるということは経営を考えることと同じです。そろそろ、人事制度を人事総務だけに任せるのは止めましょう。モノマネをしているうちは、社員も本気になりません。
失敗事例２：流行追求型人事
人事制度には、「成果主義」「年功序列型」といった、様々な“主義”や“型”がありますが、その時代によって流行りがあります。自分の中に“人に対する軸”をもたない経営者は、新しい考え方や手法が出るたびに、それを手当たりしだい取り入れようとします。しかし、はっきり申し上げると人事制度には唯一絶対の正解などないのです。最適解、納得解をしっかり議論して導き出すことが大切です。どれだけの時間、人事制度に知恵を絞ったかが成功の鍵です。
失敗事例３：小手先改革人事
「昇給を抑えたい、評価別の昇給コマ数を変えてみるか」
「今の評価段階では少なすぎて評価しにくい。５段階から８段階に増やそう」
「能力考課は面倒だし意味がない、次回から評価するのを止めよう」
目の前の問題解消のために、小手先で改革しても意味がありません。人事制度全体のグランドデザインをもとにどこをどのように変革すべきかを考えることが必要です。「目の前の不具合をとりあえず直したい」という考え方はやめましょう。小手先改革は人事制度を歪めてしまいます。歪んだ人事制度では、社員を輝かせることはできません。
失敗事例４：ブラックボックス人事
「一体、何を評価されているのかわからない」
「評価の結果をフィードバックしてもらったことがない」
今どき、こんなことを社員から言われているようでは、前近代的な人事制度と言わざるを得ません。「社員の成長」が「会社の成長」であるなら、社員への仕組みの開示と結果の開示は、不可欠です。「何を期待されているのか」「どう頑張れば良いのか」が分かる制度運用を目指してください。査定のための制度から、社員の成長を促進する制度へと人事制度の在り方を見直しましょう。組織の活性度合いは、社員の人事制度に対する理解度に間違いなく比例します。
社長のための“人事制度改革”スタート基礎知識
人事制度の３つのGOALとは？
GOAL１：優れた人財を惹きつけ定着させること！
GOAL２：今いる社員が成長し輝くこと！
GOAL３：経営目標を達成すること！
すべての企業が目指していることは、顧客を創造し売上を向上し利益をあげることです。業績向上なくして企業は存在しません。つまり、人事制度を単なる「人を遇するルール」としてではなく、「経営成果を獲得する」ための「経営の仕組み」ととらえることが大切です。
また、「企業は人なり」との言葉どおり、社員なくして企業の存続はありえません。有効求人倍率が上昇し、今後、益々採用環境が厳しくなります。「企業が人を選ぶ」時代から「人が企業を選ぶ」時代への転換です。
間違いなく優秀な社員を獲得できるかどうかが企業の将来を左右します。今こそ、真剣に自社の人事制度を考えるべき時代であることを社長自身が認識することが大切です。
アタックスがご提案する標準的なご支援手順
１．人事制度基本方針策定
- a. 経営ビジョン・経営方針の確認
- b. 人事制度のフレーム及び人財マトリクスの検討
- c. 役割分担と業績責任明確化
２．人事評価制度の設計
- a. 評価項目の抽出
- b. 業績測定に伴う、会計整備の問題点抽出
（業績管理制度が整備されていることが前提です。
未整備の場合は、並行して整備することをお勧めします。） - c. 評価シート設計
- d. 運用マニュアルの作成
３．報酬制度の設計
- a. 賃金体系の見直し
- b. 格付けシミュレーションの実施
- c. 賞与・退職金に関する算定式の見直しと制度再設計
- d. 賞与・退職金のシミュレーション実施
４．制度導入準備支援
- a. 制度運用マニュアルの作成
- b. 制度勉強会の実施
５．制度導入後の運用指導
- a. 制度導入後の不具合調整及び運用の支援
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