教育研修・人材育成

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教育研修・人材育成

人材育成の条件3:時間(フォロー/伴走)

「人(指導者の腕)」はある、「しくみ(ツール/道具)」も一通りそろっている。
しかし「時間(フォロー/伴走)」がない。

これが、社員数30人超~500人未満の企業規模が抱える深刻な悩みです。
人材の育成責任を担っている管理職や上司の多くが、プレイングマネージャーであり、お客様を担当し、お客様の要望に応じて動き回っているため、部下のために時間を費やす時間がとりたくてもとれません。
小規模企業も、経営者が「プレイング社長」として常に飛び回ってはいますが、社員との距離が近いことによって、伴走しながら指導することができます。
しかも中規模企業は兼務も多く、業績責任を負った指導者にとって、時間が人材育成のネックです。

このような企業の多くが、「放置状態」です。
指示の仕方も、
「あれやって」
「これやって」

これを手伝い仕事といいますが、部下はぶつ切り状態の仕事を手伝っているだけで、自分が成長しているか、会社にとって必要な存在であるのかを実感することができません。
質問や相談をしたくても上司は不在がちで、新入社員であればやがて退職してしまいます

上司や管理職のタイムマネジメントこそが人材育成には不可欠であり、プレーヤーの仕事を削減し、部下指導をするための時間の捻出することが最大の課題です。

【事例】こんな悩みがありました

C社は、社員400人のサービス業、地域ごとにエリアマネージャーが存在し、その地域の店舗を7店舗~10店束ねその業績責任を追っています。エリアマネージャー以上の教育研修の企画を依頼され、先方の教育担当役員との打合せのなかでまず問題となったのが、このクラスの時間管理力(タイムマネジメント)でした。

「いったい1ヶ月の稼働時間のなかで何にどれだけ使っているのか?」
「店舗運営指導や、店舗スタッフ教育に力を注いでもらいたいが、実際はどうなのか知りたい」

そこを調査するのが先決という話になり、稼働時間調査を行うなかで現場のマネージャーの教育ニーズを抽出することになりました。

【解決策】アタックスの人材育成

改善への流れ

  1. 1ヶ月の活動日報の入力
  2. 実態のグラフ化、改善方針の提示
  3. 教育研修プログラムの策定
  4. 研修実施
  5. 課題設定とアクションプランの策定
  6. 実施状況評価と、次への課題設定

活動日報の例

活動日報

いきなり教育研修を行えば、エリアマネージャーは自分の時間管理について問題意識をもたずに受講し、それほど真剣にならなかったと思います。
しかし、1ヶ月間の活動をグラフ化し、時間の使い方の実績を示したことで、いかに店舗指導や店舗スタッフ指導ができていないかを理解していただきました。
その後は、自らの時間管理の仕方や、様々な業務効率アップのための考え方を学ぶ研修を実施。

研修で各自に共通認識ができたところで、課題設定→アクションプラン設定→実施状況評価→次の課題設定とPDCAを回していきました。
その結果、本来の役割を果たす時間枠が広がってきたとの成果報告を頂いています。
残業時間の削減や、生産性向上に向けた社会的要求が、今後ますます厳しさを増すなかで、指導者が時間の使い方を学ぶことは必須です。
この企業のように、実態調査まで実施し、その上で研修プログラムを構成する手法は、アタックスグループならではの、コンサルティングと教育研修が一体となった指導の典型例です。

 
 

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PDCAを通じて成果獲得と社員成長を加速させる道具です。
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上司が部下の成長を真剣に考え、指導の道筋を描く計画書です。
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