教育研修・人材育成

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教育研修・人材育成

なぜ、人材が育たないのか?事例にみる人材育成の3条件

すべての会社が
「社員の成長こそが会社の成長である。社員を成長させて、いい会社をつくりたい」と思っています。
しかし、なかなかそうはいきません。なぜ、人材が育たないのでしょうか?

管理職や上司からはこんな悩みがよく聞こえてきます。

  • 今の若手社員は何を考えているのかわからない
  • 言われたことしかできない社員が多く、主体性がなく困っている
  • 意識と行動を変えて欲しいが、どうやって叱ったらいいのかわからない
  • 私はプレイングマネージャーであり、部下指導の時間がとれない
  • 我流で若手社員を教えているが、これが正しいのか不安だ
  • 人事考課や、面談制度は一応あるが指導の仕方や伝え方がわからない
  • 親身になって教えているのに、若手社員の退職が後をたたない

 

企業規模別、人材育成の条件と傾向

人材育成の問題を解決するには、
「自社の人材育成に関する課題はなにか」を明確にすることが大切です。
次の図をご覧ください。

人材育成の条件

人材育成のための条件は3つあります。

1.人(指導者の腕)
2.しくみ(ツール/道具)
3.時間(フォロー/伴走)

です。前述の図は、企業別に人材育成の課題を整理したものです。

小規模とは社員30人までの企業、大規模とは500人以上を指します。
その中間にいるのが中規模企業です。
(注:中小企業庁の定義する中小企業の定義、会社法上の企業規模区分とは異なります)

小規模企業は、経営者と社員との距離が近いのが特長です。
会社のなかで誰よりも情熱を持って行動している経営者から、直に刺激を受ける環境が社員を成長させます。

又、500人以上の企業は、人事制度(評価・教育・面談制度)がある程度整備されており、指導者が強制的にこれらの運用をさせられます。
つまりしくみの力を借りて指導者として腕を上げることができるのです。

そして、残る中規模企業(30人超~500人未満)が、実は、人材育成について最も課題を多く抱えている企業規模と言えます。これは、アタックスの人材教育分野での25年の実績を踏まえた経験値です。

あなたの会社は、どこに当てはまるでしょうか?
それでは、人材育成のための3つの条件について、事例をまじえ解説していきましょう。
 

人材育成の条件1:人(指導者の腕)

人材育成は、なんといっても、「指導者の腕」がものを言います。
直属の上司が部下指導の知識やスキルを、十分に備えているか否かによって、若手社員の成長速度や成長幅が変わります。

20代~30代前半の若手社員に対する接し方、指示の仕方、褒め方、叱り方を知らずに自己流の指導を続けていませんか?
そんな会社は、成長可能性のある社員を腐らせてしまうか、みすみす退職させてしまっている可能性が大です。

【事例】こんな悩みがありました

A社は、社員120名の製造業。
過去にさかのぼっても、管理者研修をはじめとする階層研修を体系的に実施したことがなく、若手社員の定着率の低下や、社員の成長の停滞に問題意識をもった社長から相談がありました。
「これまで当社は管理職研修だけでなく、役員にも教育などしたことがありません」
「何を教えていけばよいのでしょうか?」
「人事制度は一応ありますが、面談は任意です。そのための教育もしたことがありません」
社長と人事部長の相談に対して、次のような提案を行いました。

【解決策】アタックスの人材育成

教育は「組織の頭から」といわれます。
「上位者は、今さらどうせ変わらないから一般社員から教育研修したい」という会社がありますが、それでは効果はありません。
一般社員が学んだ内容を上位者が知らなければ、現場で指導できないからです。

そこで、相談企業に対して管理職以上を対象とした個別研修を提案しました。
アタックスの基本プログラムの中から、以下の3テーマを選び出し、同社向けにカスタマイズ、特に「面談スキル訓練」では、実際の人事考課制度や面談制度の運用状況を把握した上で、運用マニュアルに沿った内容にカスタマイズして研修を実施しました。

  • 組織活性化と信頼を築く『コミュニケーションスキル』
  • 部下と真剣に向かうための『面談スキル訓練』
  • 業績数字を読む力・利益を生み出す力訓練

(ご参考)基本プログラムの詳細はこちら(管理職研修プログラム)から

その結果、面談がしやすくなった、部下とのコミュニケーションの取り方がわかり指導しやすくなった、という研修成果が出ています。

アタックスグループの人材育成の特長は、教育研修においてもマネジメントサイクルを回すという点です。研修は実施前の事前準備をするところからスタートしています。

P(Plan):
事前準備(成長課題チェックシートを本人と上司評価してもらい、事前面談します)
D(Do):
研修実施+課題設定(研修受講で終わらずに、課題を設定して次講座まで実行します)
C(Check):
課題進捗確認(進捗と成果を確認して、変化や効果を確かめます)
A(Action):
更なる課題設定(次の課題設定に加えて、更なる改善を行います)

という具合に、教育内容を現場に持ち帰り、仮設→実行→検証によって、単なる知識レベルから現場で使える知恵に昇華させ、人材育成の実効性を最大限に高めます。
 

 

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