労働分配率とは？計算方法から適正水準の考え方、労働分配率を改善する人事施策まで徹底解説【無料Excelシート付】

人手不足の深刻化、止まらない賃上げ圧力など、人事に関する課題は複雑化し、重要性も増しています。

経営者や人事担当者の中には、「組織面で課題を感じるけれど、何をどうしてよいか分からない」、「自社の人事制度や施策は、果たして理にかなっているのだろうか？」といった思いを抱える方がいらっしゃるのではないでしょうか 。

そのような人に、あらためて注目いただきたい経営指標が”労働分配率”です。

今回は、人事コンサルタントの視点から、労働分配率の考え方、それを活用した戦略的な人事施策の立案、さらには企業成長に繋げるためのヒントまでを解説します。

単なるコスト管理ではなく、未来への投資として人件費を捉え、より強い組織を創り上げる一助となれば幸いです。

労働分配率とは、人事と経営を紐付ける接点

労働分配率とは、企業が生み出した付加価値のうち、人件費としてどの程度従業員に分配されたかを示す割合です。

計算式は以下の通りです。

ここでいう「付加価値」とは、企業が事業活動を通じて新たに生み出した価値を意味しており、算出方法は大きく以下の2種類に分けられます。

そして、労働分配率は、単に付加価値における人件費割合を示すだけでなく、企業の収益性、生産性、そして従業員への還元姿勢を映し出す指標と言えます。

労働分配率が高い場合

従業員への還元が手厚いと言える一方、企業の利益を圧迫している可能性があります。

特に、生産性の向上が伴わないまま人件費のみが増加すると、収益性が悪化し、将来の投資余力が削がれるリスクがあります。

労働分配率が低い場合

利益が留保され経営リスクへの対応力が高まる一方、従業員への還元が十分でない可能性があります。

その結果、一人ひとりの賃金が低く抑えられた状態になっていると、従業員のモチベーション低下、優秀な人材の流出、採用難といった問題を引き起こしかねません。

労働分配率には、すべての企業に共通する「理想の数値」は存在しません。

業種（労働集約型か資本集約型か）、企業規模、成長ステージ（成長期か成熟期か）、事業戦略などによって大きく異なるためです。

大切なのは、自社の状況を正しく理解し、適切なコントロールを行うことです。

自社の労働分配率を分析し、経営課題を読み解く

労働分配率を戦略的に活用するための第一歩は、自社の現状を正確に把握することです。

以下を参考に、自社の労働分配率を分析してみましょう。

過去からの推移を見る

まずは、自社の労働分配率を算出します。単年度の数値だけでなく、直近5年間程度の労働分配率を確認し、その推移を見てみましょう。

上昇傾向なのか、下降傾向なのか、あるいは安定しているのか。その背景に何があるのか（例：積極的な採用、昇給、売上や付加価値の変動など）を考察することが重要です。

なお、アタックス・ヒューマン・コンサルティングでは、労働分配率計算シートを無料で配布しています。ぜひご活用ください。

同業他社や業界平均と比べる

次に、同業他社や業界平均との比較を行います。経済産業省の「企業活動基本調査」などが参考になります。

ただし、あくまでも参考値としてとらえ、自社のビジネスモデルとの違いを十分に考慮することが重要です。

自社の労働分配率は、適切な数値となっているでしょうか。意図と異なる結果が出た場合、経営方針と照らし合わせながらコントロールする必要があります。

労働分配率を最適化し、企業成長を促す人事施策

労働分配率の分析を通じて浮かび上がった課題に対して、どのような人事施策を講じるべきかを検討してみましょう。

目指すべきは、単に労働分配率を下げることではなく、「付加価値の最大化」と「人件費の適正化」を通じて、企業と従業員双方にとって望ましいバランスを実現することです。

以下は、労働分配率の最適化および企業成長の促進につながる人事施策の例です。

これらの施策は、付加価値向上（売上増・生産性向上）または人件費の適正化（質の向上・無駄の削減）のいずれか、あるいは双方に貢献します。

公平性と納得感のある人事評価・報酬制度の構築

成果や貢献度に応じたメリハリのある報酬体系を設計し、従業員のモチベーションを高めます。

評価基準の明確化や評価プロセスの透明化により、制度に対する納得感を高めることが不可欠です。賞与原資を企業の業績や付加価値と連動させることも有効な手段の一つです。

人材育成・スキルアップへの投資

従業員の能力開発は、生産性向上やイノベーション創出の基盤です。

事業戦略と連動した研修実施や、資格取得支援などを通じて、組織全体のスキルレベルを引き上げていきます。

スキル向上は、一人ひとりの付加価値創出力向上に直結します。これは、近年注目される「リスキリング」の考え方にも通じます。

適材適所の人員配置とタレントマネジメントの実践

従業員一人ひとりの強みやキャリア志向を把握し、その能力を最大限に発揮できる部署やプロジェクトに配置します。

定期的なキャリア面談やスキルの見える化を通じて、個々の成長を組織の成長へと結びつけます。

従業員エンゲージメントの向上

従業員の企業に対する愛着や貢献意欲を高めることは、自律的な行動や創造性を引き出し、生産性向上に寄与します。

1on1ミーティングの定着、目標設定・評価制度の透明性と納得感の向上、心理的安全性の高い職場環境づくり、多様性を尊重する企業文化の醸成などが重要です。

業務効率化や業務プロセスの見直し

RPAやAIなどのテクノロジーを活用して定型業務の自動化・効率化を図ると同時に、ノンコア業務や専門性の高い一部業務は、BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）や外部専門家を活用します。

これにより、コスト効率を高めるとともに、社内リソースをコア業務に集中させることができます。

これは、人件費を最適化しつつ、従業員が付加価値の高い業務に集中できる環境を作ることに繋がります。

戦略的な採用活動の展開

自社の事業戦略や求める人物像を明確にし、採用チャネルの最適化や選考プロセスの質向上を通じてミスマッチを防ぎます。

また、オンボーディングプログラムの充実により、新規採用者の早期戦力化と定着を促進します。これにより、採用コストや育成コストを最適化しつつ、将来の付加価値創出に貢献する人材を確保します。

これらの施策は、それぞれ独立して機能するものではなく、相互に関連し合っています。

自社の経営状況や事業フェーズ、組織文化などを踏まえたうえで、優先順位をつけながらバランス良く取り組むことが、労働分配率の最適化と持続的な企業成長を実現する鍵となります。

短期的な視点だけでなく、中長期的な視点から「人への投資」と「組織づくり」を捉えることが肝要です。

特に中小企業においては、経営資源が限られているため、自社の課題に最もインパクトのある施策から着手することが成功のポイントです。

ここまで、労働分配率の基本的な考え方から分析方法、そして具体的な改善策までを解説してきました。

労働分配率は、企業が生み出した価値をどのように分配し、それが持続的な成長と従業員の幸福に繋がっているかを示す重要な指標です。

人件費を「未来への投資」と考え、上手に活用すれば、労働分配率は企業をもっと強く、魅力的にするヒントになります。

まずは自社の現状を正確に把握することから始めてみませんか？

アタックス・ヒューマン・コンサルティングが提供する「労働分配率計算シート（Excel形式）」を使えば、必要な数値を入力するだけで、簡単に自社の労働分配率を計算し、過去の推移や業界平均（※ご自身で入力）との比較が可能です。

このシートを活用して、あなたの会社がさらに成長するための第一歩を踏み出しましょう。