「自ら考え、行動する強い組織」へ変革する計画経営支援
なぜ今、計画経営支援が必要なのか？
不確実な時代を乗り越える「羅針盤」としての計画経営
ここ数年、企業を取り巻く環境は、戦争や関税、インフレーション、利上げ、雇用の困難性など、不確実性を増すばかりです。一方で、AIとビジネスプロセスの統合、税制優遇など、企業成長の新たな機会も生まれています。
このような環境変化の渦中において、企業が目指すべき方向を見失わず、持続的な成長を実現するためには、明確な「羅針盤」が必要です。それが「計画経営」です。
アタックスの「計画経営支援」は、全社員がビジョンを共有し、自ら考え行動する「強い組織」へと変革するため、経営者の想いを具体的な計画に落とし込み、その実行を全力で支援いたします。
こんなお悩みはありませんか？
計画経営について、このようなご相談をよくいただきます。
社長のビジョンが、社員に伝わっていない
- 将来のビジョンが社長の頭の中にしかなく、社員との間に意識のズレを感じる
- 会社全体で、同じ目標に向かって進む一体感が欠けている
目標数値が「絵に描いた餅」になっている
- 目標はあるものの、根拠が曖昧で、達成するための具体的な行動計画が見えない
- 計画が形骸化し、単なる数字合わせになってしまっている
幹部・社員が指示待ちで、自ら改善案を出してこない
- 現場から積極的な意見や改善提案が出てこず、経営層がすべてを決定している
- 社員の主体性や当事者意識を高めたい
毎月の会議が「報告会」で終わり、次の一手が決まらない
- 会議で現状報告はされるが、課題解決に向けた具体的な議論や意思決定が進まない
- PDCAサイクルがうまく回せず、改善活動が停滞している
アタックスが考える「計画経営」とは？
「経営計画」「業績管理」「人事評価」を三位一体で機能させる
企業は「ヒト、モノ、カネ、情報」といった経営資源が、機能的・組織的・有機的に一体となったものです。中堅・中小企業ではこれらの経営資源が無尽蔵にあるわけではないため、限られたリソースを最大限に活かすことが重要です。
そのために必要となるのが、アタックスが提唱する「計画経営」です。 「計画経営」とは、「経営計画」「業績管理制度」「人事評価制度」の3つの要素をバラバラに機能させるのではなく、有機的に結びつけ、経営を推進する仕組みを指します。
計画経営は「現状」と「将来のあるべき姿」のギャップを認識し、その差を埋めるための「数値」と「行動」を明文化したものです。そして、この「数値」と「行動」は、業績管理制度と人事評価制度を適切に整備することで、より具体的に明示され、組織全体に浸透し、実行へと繋がっていきます。
この三要素の結びつきが強ければ強いほど、目標達成に強くコミットできる「自ら考え、行動する強い組織」が生まれると私たちは確信しています。
アタックスの「計画経営支援」サービス
計画策定から実行・定着まで、徹底的に伴走します
アタックスの「計画経営」サービスは、経営計画・業績管理制度・人事評価制度を一体で機能させ、経営の意思決定に役立て、その成果を最大化させます。一般的には経営計画の策定からスタートします。
1. 経営計画の策定支援
経営計画の策定で「どんな会社になりたいか」「そのために何をすべきか」を明確にします。 経営計画策定ステップは下記の通りです。
- 理念・ビジョンの策定または深い理解
計画策定時の考え方のベースとなる「理念」「ビジョン」です。
「理念」は自社の経営哲学や存在価値を示したもの、「ビジョン」は理念のもと、会社の目指す将来の姿を具体的に示すものです。 - 経営目標（KGI）の設定
理念・ビジョンの実現に資する経営目標指標KGIの設計です。
（例）3年後に売上高●億円、営業利益率●％、一人当たり生産性●●千円など - 現状分析
内部環境分析、外部環境分析を通じて、あるべき姿⇔現状のギャップを抽出します。 - なりたい姿への成長戦略の検討
環境分析結果（あるべき姿⇔現状のギャップ）を踏まえた、成長戦略(ギャップを埋める方針)の策定、経営目標指標KGIを要素分解した各業績評価指標KPIに展開します。 - 主要アクションプランの検討
成長戦略を踏まえ、実行していくための重要性の高い具体的施策、各部門毎のKPI達成に向けた役割を定義。 - 数値計画の策定
足元の業績を基に、上記施策の効果等を織り込んだ利益計画を策定。併せて計画モニタリング体制の構築を支援し、伴走します。
２．業績管理制度の構築支援
経営計画に基づき、計画目標に達成度合いを測定する業績管理制度を構築し、全組織の活動が計画目標の達成に繋がるようにPDCAサイクルを回転させます。 業績管理制度の構築ステップは下記の通りです。
- 現状分析
現状の業績管理レベルを把握するため。
ビジネスフロー、組織図での役割、業績データの流れ、会計情報の流れ等を分析します。 - 業績のセグメント切り口の検討
経営計画で策定した各組織のアクションプランとその成果測定が明確になる業績セグメントの切り分け、その測定方法の検討 - 業績評価指標（KPI）を設定
経営計画で策定した経営目標指標KGIを分解した達成度進捗度合いの評価指標「KPI」を設定します。KPIを明確にして、各組織に数値目標を設定することで全組織の活動がKGI達成に繋がるように設計します。 - 業績管理資料の設計
次の打ち手に資する意思決定が可能な、正確でタイムリーな業績管理資料を設計、適時の資料作成フローを設計整理します。 - 稼働までの課題解決とスケジューリング
業績管理制度が稼働するまでの課題を洗い出し、稼働までのスケジュールを設定し、伴走します。
３．人事評価制度の構築支援
経営計画により会社の向かうべき方向性が、業績管理制度により計画目標の達成に向けたPDCAサイクルが明確になれば、その行動目標を達成した組織をきちんと処遇する人事評価制度を構築します。 人事評価制度の構築ステップは下記の通りです。
- 現状分析
定量分析（規定分析、賃金分析、評価・教育制度診断）定性分析（社員インタビュー、既存制度の適正性診断）にて現状分析を行います。 - 人事基本方針の策定
理念・ビジョンから導かれる人事基本方針（人事フレーム・評価制度・報酬制度等の設計方針）の策定 - 人事諸制度の詳細設計
人事フレームの設計（職種等級制度・等級要件基準書の策定）、業績管理制度をもとにした評価制度の設計、報酬制度の設計 - 新人事制度説明資料の作成
新人事制度の社内向け説明資料を作成し、説明会の開催サポートをします。 - 新人事制度の運用支援
評価者研修の開催や、運用モニタリングをスケジューリングし、伴走支援を行います。
※人事評価制度の構築はグループ会社のアタックス・ヒューマン・コンサルティングと協働して支援します
「作って終わり」にしない、徹底した伴走支援
私たちは、計画や制度を「作って終わり」にはしません。これらはあくまでスタートラインであり、重要なのは「実行と検証（PDCA）」のサイクルを回し、計画を組織に定着させることです。
アタックスのコンサルタントは、毎月の経営会議に「経営者の参謀」として出席し、進捗管理だけでなく、幹部の育成や会議運営のファシリテーションまで徹底的に伴走します。泥臭い現場の課題にも共に立ち向かい、計画を「現場の習慣」へと変えるまで、お客様に寄り添い続けます。
導入事例：計画経営で未来を切り拓いた企業たち
事例1：踊り場からの成長戦略と人事制度の刷新
- 課題：過去10年順調に成長してきたが、現有設備では受注できない案件が増加。投資による成長戦略と、利益を社員に還元する人事制度の構築が急務。
- アタックスの支援：詳細な財務分析、競合分析に基づき、投資余力の試算や投資をベースにした成長戦略、投資資金の調達方法等を検討。新たな人事制度の構築も並行して支援し、計画策定から定着まで伴走しました。
- 結果：計画的な設備投資により受注機会の逸失が減少し、売上・利益が拡大。新たな人事制度により社員のモチベーションと生産性が向上し、さらなる成長基盤を確立しました。
事例2：業績低迷からのV字回復を実現した中期経営計画
- 課題：中期経営計画の未達が常態化。財務分析から、かつて優位性があった付加価値率および人財生産性が競合に対し劣位に転落していることが判明。
- アタックスの支援：付加価値率低下の原因が、受注構成の変化に伴う社内生産と外注のバランスの悪化にあることを特定。「1人あたりの付加価値」をKGI、工場の集約や商品別利益目標、社内生産での付加価値目標をKPIに設定した中期経営計画を新たに策定。計画の実行を徹底的に支援しました。
- 結果：計画期間中にV字回復を実現。収益構造が改善され、持続的な成長に向けた基盤を再構築しました。
コンサルタントからのメッセージ
「計画経営」は、経営計画・業績管理制度・人事評価制度をバラバラに機能させるのではなく、この３要素を有機的に結び付けて経営を推進する仕組みです。この結びつきが強ければ強いほど、目標達成に強くコミットできる「強い組織」が生まれると確信しています。
不確実性に満ちたこの環境変化の中だからこそ、羅針盤となる社長の想いを「経営者の参謀」として「数値」「行動」計画に落とし込み、全社一丸となって目標達成に向かう企業文化の醸成を伴走支援していきます。