あなたの組織は何色ですか?~『ティール組織』を組織変革に活かす!

『ティール組織』という言葉を聞いたことはありますか?

昨年大ヒットしたビジネス本のタイトルです。
なんとページ数は600ページ!
ちょっとした辞書くらいのボリュームがあります。

どうしてこの本が売れに売れたのか?

それは、これまで“正攻法”とされてきたマネジメント手法が一蹴され、全く異なるマネジメントのあり方を提示しているからだ、と私は思っています。

今回は、この本の内容をご紹介しながら、組織を変革するヒントをお伝えしたいと思います。

組織の種類を色で区分する

この本のユニークな点は、組織の種類を色で表現しているところ。
皆さんの会社もどれかに当てはまるハズです。

レッド ≪RED≫
『レッド』の組織は、“力と恐怖で支配”します。
マフィアのように、特定の個人の力によって支配的に運営されています。
「嫌な思いをしたくなければ、言うことをきけ!」

琥珀 ≪AMBER≫
『琥珀』の特徴は、“上下関係”です。
軍隊のように、階層によるヒエラルキーを重視して組織を動かします。
「身分が低い奴は、(身分が高い)自分の言うことをきけ!」

オレンジ ≪ORANGE≫
『オレンジ』の組織は、“成果”“競争”“合理性”“イノベーション”を重視します。
組織目標を個人にブレイクダウンし、個人の目標達成を通じて、組織目標の達成を目指します。
「成果を出す奴が偉い!競争に負けるな!イノベーションを起こせ!」

グリーン ≪GREEN≫
『グリーン』の組織は、“話し合い”“多様性”を重視します。
個人が尊重され、話し合いを通じて、アウトプットを出すことを好みます。
但し、ヒエラルキーが残っているため、話し合いに時間がかかれば、最後は上役が鶴の一声で意思決定することが多くなります。
「私たちは家族!皆で一緒に考えよう!」

ティール ≪TEAL≫
『ティール』の組織は、“進化”“自主性”“個人としての全体性”を重視します。
組織のイメージは、一つの生命体です。

誰かの管理・介入がなくとも、組織の目的を実現するために、工夫しながら、皆が自発的に仕事に向かいます。
そして、個人は、会社から期待されている役割“だけ”を演じるのではなく、ありのままの姿で、100%のエネルギーを仕事に注げるようになります。

『オレンジ』の組織の弱点

さて、皆さんの会社は何色に近かったでしょう?
一般的に、現代企業の多くが『オレンジ』に近い組織と言われています。

優秀な社員は、高い評価を受け、抜擢され、会社を引っ張っていく。
一方、その陰に隠れる社員は、段々と居心地が悪くなる。
そして、更にパフォーマンスを落とす悪循環に陥っていく。

私は、大小様々な規模の組織の現場で、 “恐怖”に駆られて働く方々を何人も見てきました。

「上司に怒られたくない」
「不出来と見られたくない」

彼らはこんな気持ちを持っていたように思います。

ティール組織に向かう最初の一歩

ティール組織は、これまでにない新しい考え方である一方、まだマネジメント手法は確立されていません。

また、置かれた状況によっては、ティール組織に向かって変革することが非現実的な企業もあると思います。

そこで、すぐにティール組織へ変革することを目指すのではなく、ポイントとなる要素を取り入れることから、始めてみてはいかがでしょうか。

最初に始めるべきは、“対人関係構築力”の強化です。

一人一人が“恐怖”から抜け出すためには、上司と部下、職場の同僚同士、客先担当者と営業マンなど、目の前の相手と信頼関係を構築する必要があります。

「一緒に仕事をしていて心地よい」
「この人なら信頼できる」

相手からこう思ってもらえる人材を育てるのです。
そのためには、以下のような自問自答を繰り返し行う習慣が必要です。

・自分や相手が、今、どんな感情を持っているのか?
・状況から見て、今の自分に相応しい感情は何か?
・相手にどんな気持ちを持ってもらいたいか?
・そのために、今、自分はどんな言葉を選ぶべきか?又はどんな行動をすべきか?

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筆者紹介

株式会社アタックス・ヒューマン・コンサルティング コンサルタント 根津 健太郎
ITベンチャーで名古屋支店の立ち上げを経験した際、「ビジネスの成功には、量・質揃った人材の確保と成長の促進が不可欠」であることを確信する。その後は、人事コンサルタントとして、クライアント社内の給与・労務・制度企画・人材開発を支援。主に人事制度・人材育成体系の構築、教育プログラムの開発・研修登壇等に精力的に取り組む。その後、事業会社の人事を経験するため、自動車部品メーカーに移り、働き方改革・エンゲージメントサーベイの企画を担当。そこで以前から親交のあったアタックスからの誘いを受ける。悩んだ末、人事コンサルティングの現場に戻ることを決意し、今日に至る。 人事のスペシャリストとして、“感覚的”“定性的”“哲学的”な人事の世界を、“客観的”“定量的”“合理的”なものに変えることを目標としつつ、社員が内発的な動機を持ってイキイキと働ける会社を増やすべく奮闘中。

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