中国企業の人材評価基準
2019/02/25
中国企業の評価基準と日本企業のそれには違いがあるのか？このことを理解することは中
国での労務管理の参考になるかも知れません。
中国の大手ネットショッピング「京都集団」の人材評価の判断基準に関する記事がありま
したので、ご紹介します。
京都集団の人材分類法
京都集団の人材分類の尺度は、「能力や業績」と「個人価値観が企業価値観と一
致しているか」である。京都集団ではすべての社員を以下の４つに分類している。
①スクラップ社員:能力や業績が低く、価値観も一致していない社員
・当然に採用もしないし、間違って採用した場合には解雇する。
②鉄社員:価値観は一致しているが、能力や業績が到達していない社員
・少なくとも一回の配置転換を行い、チャンスを与える。それでもダメな場合
には、退職してもらう。
③鋼社員:能力業績は申し分なく、価値観も一致している社員
・鋼社員として中核的な仕事を任せる。社員80%が鋼社員で占められるよう
にする。
④サビ社員:能力業績は申し分ないが、価値観が一致しない社員
・最も評価が低いとされる社員。サビと呼んでいるのは、社内に悪影響を及ぼ
すことに由来（組織全体がサビる）。即刻解雇。出所：
①～③まではまぁそうだろうなと思いながら読み進めましたが、④が意外でした。
鄧小平の「ネズミを捕れば黒猫でも白猫でもいい」ではないですが、人材管理においても
「高い成果を出すのがいい社員」ということで、価値観の一致などお構いなしに④のよう
な社員は高待遇だろうと思っていたからです。日本的な経営理念を重視する経営にも近い
ように思います。
ただ、知り合いの中国人に聞くと、「京都集団はグループで数万人の社員を抱える企業
グループだからでは？普通の企業では④が重視されているかも」と言っていましたが。