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中国の労務、社会保険、労働法の基礎について解説します。

      2019/06/17

このカテゴリーでは、中国の税金、労務、会計などに関する基礎知識を解説しています。

今回は「労務の基礎、社会保険の基礎」について解説します。
※個人所得税、増値税、企業所得税などについては「中国基礎講座」をご覧下さい。テーマ別に解説しています。

労務や社会保険は、従業員の生活に直結して影響する項目です。
適切に対応しないと、ストライキなどの労働争議を引き起こしかねません。
慎重に対応していただければと思います。

1.採用と労務

採用時の対応を解説します。

(1)身分確認
採用時、その応募者に犯罪歴があるとか学歴詐称があると困ります。
中国は管理社会でこの手の情報は検索することができます。

まず犯罪歴など信用問題ですが、全国法院被执行人信信息查询というサイトで検索できます。

また、学歴は、中国高等教育学历证书查询で検索できます。

人材紹介会社や大学からの紹介で採用することも多いでしょうから、変な人はそれほどいないとは思いますが、調査確認は必要ですね。
最近では、アリババが提供する「芝麻信用」という個人格付けシステムもありますので、参考になるかもしれません。

(2)就業規則や労働契約書
中国でも就業規則は必須です。又、周知することも求められます。
労働契約法によると、
・労働報酬、労働時間、休暇休息、労働安全保健、保健福利、職業訓練、労働規律など労働者の利益に関連する規定や重大な事項は公示或いは労働者に告知しなければならない、
とされていますので、対応が必要です。

また、労働契約書は、雇用関係締結後、30日以内に必ず締結しなけばなりません。
これをしないと賃金給与の2倍を支払うことになります。また、労働契約書へのサインや押印ですが、企業はどちらも、労働者はサインとなります。

●労働契約はとても大切です。本ブログの関連記事を下記にまとめていますのでご確認ください。また、下記以外にも多数の記事をアップしています。カテゴリー「労務・社会保険の改正などのニュース」内の記事を参照してください。

短時間勤務の社員とも労働契約を締結しないといけないか?
社員が労働契約締結を拒否した場合、どうなる?
労働契約を解除する際、工会に報告する義務があるか?
労働契約書を締結しない場合のペナルティーは?
労働契約終了の証明はどのように発行するか?
社員が辞めても労働契約書って保存しないといけないのか?
労働契約に関する質疑応答あれこれ
労働契約解除協議書サンプル
労働契約書サンプル
労働契約法の基礎知識

(3)雇用期間
有期と無期がありますが、ある一定のケースになると、強制的に無期契約を締結しなければならなくなります。
以下のケースでは、労働者本人が望まない限り、無期契約締結となります。
①連続勤続年数満10年の時点
②企業が初めて労働契約制度を実施した時点で、その労働者が連続10年勤務しておりその労働者の定年までの期間が10年に満たない場合の初めての契約
③連続2回の固定期限契約が終了し、その後も契約を継続する時点
また、雇用関係成立から1年内に書面の労働契約を締結していない場合は、無期限契約を締結したとみなされます。
なお地域によって上記条件が異なるようです。進出地の条例を確認してください。

(4)試用期間
試用期間を定めることができます。本契約の長さに応じて次の3パターンあります。
①労働契約期限が3か月以上1年未満の場合、試用期間は1か月を超えてはならない。
②労働契約期限が1年以上3年未満の場合、試用期間は2か月を超えてはならない。
③3年以上の固定期限或いは無期限契約の場合、試用期間は6か月を超えてはならない。
なお、同一人物には1回しか試用期間を定めることはできません。

2.残業の労務

(1)労働時間の原則
原則、1日8時間、週40時間が限度です。
また、週に1日は休日にしないといけません。
週休2日なら1日8時間労働でいいですが(8時間×5日=40時間)、週休1日だと1日8時間労働にすると残業になります(8時間×6日=48時間で8時間超過)。
週休1日であれば、1日の労働時間は残業なしとすると6時間40分となりますね。

なお、残業してもらうことは可能ですが、工会(組合のような組織)と労働者との協議が必要です。
協議で合意しても、原則的には1日1時間の延長が限度で、例外的に労働者の健康を保護する措置を取っているなどの状況下では3時間まで延長できます。ただし、月36時間を超えて延長することはできません。

(2)残業代の加算額計算
中国の残業代は日本よりも加算が多くなります。
特に春節休暇(旧正月休暇)や国慶節休暇(建国記念日休暇)などの法定休日とされる休日に出勤してもらうと割増が大きくなります。春節は旧暦なので、新暦では毎年変わります。このため、毎年カレンダーが政府から発表されて、「この日は法定休暇」などの表記がされます。

加算額は以下です。
①法定休日の割増 300%
②法定休日外で振替休日を与えることができない場合の割増 200%
③平日の残業時間の割増 150%

なお、計算には独特のルールがあります。
①法定休日    残業賃金基数÷(21.75)×300%
②法定休日外 残業賃金基数÷(21.75)×200%
③残業   残業賃金基数÷(21.75×8時間)×150%

21.75とは1か月の標準勤務日数として国が定めたものです。
また、残業賃金基数は、基本給に各種手当を加えたものですが、以下のものは含みません。
・年末賞与
・通勤費
・住宅手当
・食事手当
・高温手当
・残業手当

なお、平日の残業時間や法定休日の出勤に対して代休を与えることで相殺することはできません。必ず、割増分を支払うことになります。
平日の勤務時間の限度は8時間と定められていますので、これを超えると残業となります。

●残業の関連記事を下記にまとめていますのでご確認ください。また、下記以外にも多数の記事をアップしています。カテゴリー「労務・社会保険の改正などのニュース」内の記事を参照してください。
歩合給社員の残業代ってどう計算するの?
妊娠している社員に対して残業させてもいいか?
労働問題に関する質疑応答あれこれ

3.有給休暇や特別な休暇と労務

(1)有給休暇
有給休暇の付与には「勤続年数」がキーワードですが、日本と違い、中国には2つの勤続年数があります。それは、その企業での年数(当企業勤務年数)と、他社での年数を合算しての年数(連続勤務年数)の2つです。

有給休暇の付与では、連続勤務年数がベースになります。
 ①連続勤務年数が1年以上~10年未満 年5日
 ②連続勤務年数が10年以上~20年未満 年10日
 ③連続勤務年数が20年以上 年15日
よって、中途採用の場合は、前職での勤続年数を加算して付与する日数を計算します。

なお、労働者保護のため、有給全日数の消化が原則です。
消化させることができない場合、300%の割増賃金を支払うとされていますが(税務的にはこれは賃金扱いなので源泉税がかかります)、実際には以下の記事のように計算しますのでご注意ください。
未消化の有給休暇の買い取り、2倍か3倍か

また、解雇した社員の未消化の有給も買い取ることになります。
解雇した社員に、未消化年休分の賃金を支払わなければならないか?

(2)特別な休暇
中国では地方から出稼ぎ的に働きに出てきている人たちがいますので、彼らへの配慮のためか特別な休暇制度が用意されています。
例えば、「故郷にいるご両親を訪ねる休暇(探亲假)」「身内の不幸で規制する休暇」などです。
また、結婚休暇、病気休暇、産休育休など様々な「休暇」があります。

●有給や特別な休暇の関連記事を下記にまとめていますのでご確認ください。また、下記以外にも多数の記事をアップしています。カテゴリー「労務・社会保険の改正などのニュース」内の記事を参照してください。
産休を取得したら有給休暇を取得できない?
結婚休暇の基礎知識
第二子出産で出産休暇などの待遇はどうなる?
身内の不幸で帰省する場合の休暇制度は?
地方から出てきた社員さんの故郷への帰省のルールは?(その1)
地方から出てきた社員さんの故郷への帰省のルールは?(その2)

4.労災と労務

中国にも労災はあります。
適切かつ迅速に処理対応する必要があります。以下のようなフローで処理をします。

①申請期間
・事故が発生或いは職業病と診断された後、30日以内に労災認定申請を提出しなければならない。
・企業が提出しない場合、本人或いは近親者、工会組織は、1年以内に申請することができる。
②みなし労災
・突然の発病後、48時間以内に応急処置の甲斐なく死亡した場合、労災とみなす。
③受理認定
・労災認定申請人が申請を提出した場合、申請資料が完全であれば、主管人社局は資料を受け取った後、10営業日以内に受理通知を発行する。条件に不一致の場合、受理をせず、書面で告知する。
・労災認定申請人が申請を提出した場合、申請資料が不完全であれば、主管人社局は資料を受け取った後、10営業日以内に必要不足資料を書面で通知する。申請人は30日以内に要求された不足資料を、法定申請期限を超えない期間で再申請することができる。
④認定決定
・主管人社局は資料を受け取った日を起算として60日以内に労災認定決定を行う。うち、権利義務が明確な場合、15日以内に認定決定する。
⑤決定通知
・認定決定後、10営業日内に認定決定を送付する。

●労災の関連記事を下記にまとめていますのでご確認ください。また、下記以外にも多数の記事をアップしています。カテゴリー「労務・社会保険の改正などのニュース」内の記事を参照してください。
社会保険質疑応答(1) 労災になる傷病の定義は?
社会保険質疑応答(2) 労災にならない傷病の定義は?など
海外派遣と中国国内労災保険の関係は?
労災が停止されるケースって?
会社の許可を得ない早退と労災
派遣社員が労災に!手続きや責任は派遣会社それとも企業?
熱中症は労災と認定されるのか?

5.経済補償金、リストラと労務

(1)経済補償金とは?
経済補償金はやむなく解雇等する場合の生活保障に相当する金銭です。
日本的な退職金とは異なります。日本の退職金制度は中国では一般的ではないので、円満退職時に多額の金銭を支給することはありません。

経済補償金は解雇等の際に法的に支給することが定められているものですので、支給ルールがあります。
主なルールは以下です。
・月賃金×勤続年数で支給額を計算する。
・月賃金は、当該労働者が労働契約を解除あるいは停止の前の12か月の平均賃金を指し、毎月の賃金だけでなく、賞与や手当なども含み計算する。なお、上限及び下限があり、上限は当該地域の平均賃金の3倍、下限は当該地域の最低賃金である。
・当該社員が当該企業で勤務した年数である。勤続1年で1か月として計算し、ベースとなる賃金に掛け算する。10年勤続であれば、月平均賃金×10、つまり10か月分の賃金が補償金となる。なお、12年が上限であり。13年勤務でも×12で計算する。

(2)リストラ
リストラは従業員の生活を脅かすものですので、手続きを踏まなければなりません。
具体的には、以下のように対応しなければなりません。
・企業が20人以上のリストラをする、或いは、20人に満たないが全社員の10%以上の人数のリストラをする場合、まず、30日前に工会或いは全体社員に対して説明を行い、意見を徴収した後、リストラ案を労働行政部門に報告し、実施することができる。

また、リストラ後も経済補償金を支払うこと以外に以下の義務があります。
・労働契約の解除或いは終了時、企業は労働者に対して労働契約終了証明を発行しなければならない。また、15日以内に労働者のために身上書(档案)と社会保険関係の移行手続きしなければならない。経済補償金を支払う必要がある場合、引き継ぎ終了時に支払わなければならない。解除或いは終了した労働契約書の原本は、少なくとも2年間は調査に備えて保存しなければならない。

なお、企業がリストラをして人員を削減した後、6か月以内に新たに人員を募集する場合には、リストラした元社員に対して通知し、同等条件で優先的に採用しなければなりません。

●経済補償金の関連記事を下記にまとめていますのでご確認ください。また、下記以外にも多数の記事をアップしています。カテゴリー「労務・社会保険の改正などのニュース」内の記事を参照してください。
話し合いで労働契約を解除した場合、経済補償金は支払う?
経済補償金には個人所得税がかかるのか?手取り額への影響は?
新個人所得税法で経済補償金の優遇税制はどうなるか?
経済補償金計算の基礎知識(2) 違法な労働契約解除の場合
労働契約を継続しない場合でも、経済補償金を支払う必要がないケースがある?
労働者自らが労働契約を解除した場合に、企業が経済補償金を支払わなければならないケースとは?

6.競業避止と労務

退職する社員が同業他社に就職したり、企業秘密を漏えいしたりすると企業は困ります。
この対策として競業避止関連の規定が定められています。
競業避止契約は、高級管理職、高級技術職とその他秘密保持責任のある社員とのみ締結できます。また、期間は2年が限度とされています。
また、競業避止契約をした退職従業員は、企業に対して補償金を請求できる権利を有します。この補償金の計算には明確には取り決めがありませんが、一般に退職前の当該社員の平均賃金の20%~30%とする多いようです(最低賃金を下限にする地域もあります)。

7.社会保険と住宅積立金

中国も社会保険制度が整備されています。概念は日本とほぼ同じですが、中国は5種類あります。
また、中国独特のものとして住宅積立金という制度があります。労働者の賃金から天引きされるもので、これを原資に住宅を取得しようというものです(これ以外の目的で引き出すことはできません)。

社会保険も住宅積立金も個人負担分と企業負担分があります。
ちなみに、外国籍社員は、社会保険は加入、住宅積立金は加入しないという扱いになっています。

個人負担分と企業負担分は上海市などでは以下のようになっています。
地域によって異なりますし、また、頻繁に変更されます。キャッチアップが大切ですね。

また、比率をかける基数賃金(日本の標準報酬月額に違い概念)は前年度の平均賃金です。
この平均賃金には、基本給以外の残業代や賞与なども含みます。
ただ、地域によっては、社会保険事務所からの指導で基本給のみを対象として計算しているようです。
厳密にいえば法律どおりではありませんので、納付不足となっているリスクがあります。

なお、基数賃金には上限と下限があります。それぞれ、当地の前年平均賃金の60%、300%です。
仮に駐在員の給与が平均賃金の5倍だった場合、実際の給与に社会保険が課せられるわけはなく、3倍までの給与に課せられることになります。

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8.結び

労務と社会保険の全般的な知識について解説してきました。
冒頭でも申し上げましたが、従業員の生活に直結する項目ですので、しっかりご対応いただければと思います。

なお、中国では法律が頻繁に改正されますので、そのキャッチアップも大切です。
本ブログでは、それら改正を素早くご紹介しています。
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