いい人財が集まる会社の採用の思考法

いい人財が集まる会社の採用の思考法

酒井利昌 著、坂本光司 監修
2019年8月 ファレスト出版 1,620円(税込)
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いい人財が「集まる」会社は、どういう考え方で採用活動をし、採用戦略を練っているのか? その思考法&実践法を公開したのが本書です。 いい人財を集めて、見抜き、つかまえ、離さない技術を徹底解説します。

内容紹介

【いい人財が集まる会社は、何が違うのか?御社の「採用の常識」を覆す、採用バイブル】

ベストセラー『日本でいちばん大切にしたい会社』著者が完全監修。
中小企業の採用コンサルのスペシャリストが伝授!
いい人財を集めて、見抜き、つかまえ、離さない技術。

採用がうまくいっていない中小企業の経営者、採用担当者に質問です。

「ウチは無名・中小だから人が集まらない」
「人が集まらないから採用基準を下げる」
「採用してみないとわからない」
「コミュニケーション能力が高い人が欲しい」
「とにかく即戦力!」

あなたは、このようなことを考えていませんか?

もしそうだとしたら、残念ながら、今後も御社には「いい人財」は集まらないでしょう。

なぜなら、これらはすべて、採用がうまくいかない会社に共通するダメな思考法だからです。

それは、
御社が有名だろうと、無名だろうと、関係ありません。
御社が大手だろうと、中小零細だろうと、関係ありません。

「売り手市場」でも、採用がうまくいっている会社があります。
「同規模の中小企業」でも、採用がうまくいっている会社があります。
「同業界」でも、採用がうまくいっている会社があります。
「同条件の企業」でも、採用がうまくいっている会社があります。

では、いい人財が「集まる」会社は、どういう考え方で採用活動をし、採用戦略を練っているのか?

その思考法&実践法を公開したのが本書です。

著者は、中小企業の採用コンサルのスペシャリスト。
加えて、ベストセラー『日本でいちばん大切にしたい会社』著者が完全監修。

この最強タッグが、人財不足で悩む中小企業のために、いい人財を集めて、見抜き、つかまえ、離さない技術を徹底解説します。

目次

はじめに──あの会社はどうして優秀な人財を採用できるのか?

第1章 採用をなめてはいけない──なぜ採用がとても大事なのか?

いい採用ができない会社に共通する「最悪の勘違い」
「人さえいれば・・・」という時代!?
採用がうまくいかない、根本的な原因

やっぱり、採用も「始めが大事」──A good beginning makes a good ending.
「始め」を疎かにするデメリット
「採用を真剣に考える」とは、実際どういうことか?

焦って人を採用すると、ロクなことがない
イメージしていた人物像に近い人が応募してきた!
採用後に発覚した期待外れの「即戦力」
「採用の失敗」だけは、絶対に避けるべき失敗

採用は「点」でなく、「線」と「面」で考える
確かに「人手不足にあえいでいる」けれど・・・
採用失敗のダメージは、思う以上に大きい

組織力も売上アップも、まずは素材から
成果が上がる組織の公式
一流のリーダーでも、限界はある

人を見抜く力こそ経営力
採用は「競争」とわかっているか?
採用の市場原理
「採用してみないとわからない」のウソ
選考で特にどこを重視したかで、その会社の経営力がわかる

採用は、勝つか負けるか
求職者の心理プロセスの中身
なぜ営業活動より採用活動のほうが厳しいのか?──限られたパイを奪い合う戦い

採用活動は、種まき・水まき活動である
学生が成長する機会
「企業の社会的責任」を果たすのが採用活動──選考する企業側の社会的責任(CSR)
本気で向き合う選考プロセスが生み出す大きなメリット
だから、採用をなめてはいけない──第1章のまとめとして

第2章 いい採用ができない会社の5つの理由

ダメ採用は、ダメ営業?
ダメ営業マンは何が間違っていたのか?
ダメ営業マンも採用に苦戦している人も、変われる

「片手間でやっている」から、うまくいかない──いい採用ができない理由(1)
片手間でやっているかどうかの基準
大企業のいい採用ができる理由は、知名度があるからだけではない
いい採用ができる中小企業にあって、いい採用ができない中小企業にないもの
 
「他責にする」から、うまくいかない──いい採用ができない理由(2)
同じ商品でも売れる営業、売れない営業の違い
トップセールスマンの「商品への自信」に学ぶ「自社への自信」のつけ方
他責にした瞬間に起こること
 
「相手を知らない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由(3)
知らなければ、戦略も立てられない
求職者について知っておくべきこと
情報は、待っていても入ってこない
 
「マーケットを知らない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由(4)
「マーケットを知っている」とは、どういうことか?
採用のマーケティング
 
「行き当たりばったり」だから、うまくいかない──いい採用ができない理由(5)
「あたりまえ」になっているか?
採用のPDCA
自社の採用活動を再チェック──第2章のまとめとして

第3章 いい採用を実現させるために案外やっていないこと

経営の問題の根源は、「採用基準」にあり──誰を採用するか(1)
問題解決の手順の第1ステップ

安易に採用基準を下げると、組織は疲弊する──誰を採用するか(2)
「採用基準」を下げていいのは、この2パターン
採用基準を下げるかどうかは、入社後の教育をセットで考える
3つの覚悟があれば、採用基準を下げてもいい

採用の質を下げても、お客様への提供の質は下げられない──誰を採用するか(3)
質の優先度を下げる会社、増加中
採用するうえで、一番やってはいけないこと

誰をバスに乗せるか──誰を採用するか(4)
行き先を決める前にやるべきこと
VUCA時代に求められる経営戦略とは?
「バスに誰を乗せて行きたいか?」を言語化する

採用を妥協したらどうなるか?──誰を採用するか(5)
世界的名著の教え
採用後の教育でなんとかなる!?──私の失敗談を交えて
デメリットは、売上減だけにとどまらない
「人財」ではなく、「人手」の採用になっていないか?
常に探し続ける

いい人財を見抜く基準──採用基準を設定する正しい方法(1)
採用基準を下げず、採用要件を盛り込みすぎない
人財の素質を見抜く2つのポイント

「先天的・後天的能力」を見抜く──採用基準を設定する正しい方法(2)
人間の意識レベルには5つの階層がある──ニューロロジカルレベル
人の意識を変える手順──正しい「場」を設計する
コミュニケーション能力は、入社時には必要のない能力
「後天的に」伸ばせる能力は、採用基準から外す

「価値観」のマッチングを重視する──採用基準を設定する正しい方法(3)
教育しても変えられないもの
絶対に外せない採用基準
いい人財を「集める」ではなく、いい人財が「集まる」会社の採用基準
面接官の主観に左右されない採用基準を設定するコツ

「誰が採用するか」で採用の質は変わる
人生を変えた1冊の本と1本の電話
「何をするか」より「誰とするか」
採用とは、人財を供給する活動
採用担当にふさわしい人、ふさわしくない人

採用する「人数」と「期限」を定める──どう採用するか(1)
なぜ「期限」設定が必要なのか?
理想的な期限設定
中途採用で「期限なし」は危ない

採用戦略・シナリオをつくる──どう採用するか(2)
戦略がなければ、どんな戦術も効果なし
数値化して、全体を俯瞰して管理する──採用パイプライン
採用パイプラインを使ったシナリオ作成例

第4章 いい採用を実現させる具体的なステップ

採用がうまくいっている会社の戦術とは?
作成した戦略をどう実現するか?

御社を「知らない」から応募がない──いい人財を集める(1)
人は未知のものを怖がり、不安だから近寄らない
知らない=怖い
「知らない」を「知っている」に変える努力をしているか?

自社を「知ってもらう」方法──いい人財を集める(2)
採用の4Pマーケティング戦略
自社を知ってもらう方法
「リアル」「早期化」重視の時代
強くて愛される会社がやっていること
自社に合った採用方法の見つけ方

エントリーは、「量」より「質」──いい人財を集める(3)
量に比例してかかる3つのコスト

「はじめまして」で伝えるべき情報──いい人財を集める(4)
人が動かない4つの理由
目には入っても、脳には入っていない
「知らない」を「知ってもらう」に変える秘策──「インパクト」×「コンパクト」
「はじめまして」の後につなげるべきこと
効果的なスカウトメールの書き方

求職者に興味を持たせる技術──いい人財を惹きつける
会社説明会では、説明はいらない
求職者が求める知りたい情報とは?
知名度が低い会社がマッチングの精度を上げた方法

見極め、惹きつける技術──いい人財をつかむ面接術
採用面接を行なう2つの目的
面接官は誰がやるのか?──いい人財をつかむ2つの役割分担
相手のホンネを引き出し、こちらに惹きつける面接のスタンス術
見極めるポイントは、結果主義でなく、プロセス主義
──できる面接官が持っている「掘り下げ力」
掘り下げることで、惹きつけられる
適性検査と人間の役割
志望動機は聞かない
志望動機とは、自分と会社とをつなぐもの
自社が応募者にどういうポイントで選ばれたいか?

いい人財を逃さず「動機づけ」する技術──内定後フォローの方法
内定辞退者続出の時代
内定者フォローが必要な場合のやり方──2つのステップ

間違った採用をリカバリーする方法
人間が幸せを実感するとき
「日本でいちばん大切にしたい会社」に学ぶ人財採用の目的
「間違った採用」の定義
ミスマッチを防ぐ施策
間違った採用をしてしまったら

おわりに